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人才观论文参考文献：
如果你问大企业的高管：“你工作中最重要的事情是什么?”多数人都会条件反射似的回答：“开会.”如果你非要刨根问底,“不,我不是在问你最无聊的事情,是在问你最重要的事情”,那么他们估计会想出几条在商学院学到的基本原则,比如“通过制定巧妙的战略以及创造协同机会,在竞争日渐激烈的市场中实现增长”.想想看,如果你把同样的问题抛给顶尖的体育教练或俱乐部总经理,他们会如何作答呢?这些人整天也有开不完的会,但他们回答的最重要的事情,可能是举行选秀、招募或购买最棒的运动员.这种聪明的体育教练明白,再多的战略也无法替代人才,这一点不仅适用于体育场,在商场上亦是如此.物色人才好似刮胡子：如果你不每天下功夫,别人就会看出来.
对于管理者而言,“工作中最重要的事情”是招聘人才.Google公司的创始人之一谢尔盖在面试乔纳森（谷歌（google）产品管理和营销高级副总裁）时,不仅仅是在按流程办事,而是要认真做好.起初,乔纳森觉得谢尔盖之所以对面试这么认真,是因为自己铁定会成为谷歌高管、要和谢尔盖紧密合作.但来到谷歌后乔纳森发现,谷歌的领导人对每位面试者的态度都是一丝不苟的.无论面试者应征的是初级软件工程师还是高级总经理,谷歌的面试官都会认真投入时间和精力,尽其所能地为谷歌引入顶尖人才.
你可能觉得这样尽职尽责的做法不足为奇,但事实并非如此.多数高管在上任之前,都要通过“递简历、电话约谈、一次又一次面试、开出条件、反复讨价还价、接受工作”这个常见的流程.但一旦上任,他们就会对招聘事宜避之唯恐不及.他们觉得招募人才是面试官的活儿,像阅读简历这样的事,完全可以委派给年轻的助理或人力资源部的工作队员.面试是个苦差事,而冗长的面试反馈表又让人望而却步,因此免不了把填表任务拖到周五下午快下班的时候,但这时,面试过程中的细节早已模糊不清了.因此,面试者仓促地赶出一份报告,暗自希望他们的同事能给出更靠谱的反馈意见.在多数企业中,高管职位越高,对于招聘事宜越是不管不问.但实际上,这样的做法是本末倒置.
要在互联网时代招聘到优秀的人才,还有一个更为重要的因素.传统招聘模式的层级制度非常严明：决定大权掌握在用人部门的经理手中,用人部门的其他成员提出自己的意见,无论经理做出怎样的决定,高管都会盖章批准.这种模式的问题是,入职新人进入的公司（应该）团结协作,公开透明,员工享有高度的自由,不重视等级.而现在,单凭一位部门经理的意见就做决策,会对其他团队产生直接的影响.
传统的层级招聘制之所以不适用,还有另外一个原因.领导者常说自己会招聘比自己更聪明的人,但实际上,这种情况在层级招聘制度下很难发生.“这个人挺聪明,我们就招聘他吧.”这种决策的确很合理,但我们感性的一面可能会盘算：“如果他比我做得更好,我就丢面子了.这么一来,我的升职计划就泡汤了.”在这种情况下,感性的一面往往会击败理性的声音.也就是说,人的本性会占上风.
谷歌的创始人从刚起步时就明白,要持续地雇用顶尖人才,就不应遵循美国企业的招聘模式,而应参照美国大学的筛选模式.
美国大学一般不会开除学校教授,因此他们通常会成立委员会,花很长时间来设置教职员工的招聘和升职体制.正因如此,我们两位作者认为,应该摒弃层级制,招聘结果应该通过同事评估、由委员会来定夺.另外,招聘目的应是尽可能吸引最优秀的人才,即便暂时没有和此人经验相匹配的空缺职位也应如此.埃里克就是在没有适当职位的情况下把谢丽尔·桑德伯格招入麾下的.没过多久,谢丽尔就承担起小企业销售团队的创建工作,而这项业务,正是谢丽尔帮助首创的.同事评估的招聘体制不以组织为重,而以人才为本.创意精英们比具体职位更重要,公司比经理人更重要.
“人才是企业最重要的资产”,这是老生常谈,但真要按这句话的要求来创建创意精英团队,并不简单.重视人才,必须改变团队成员的招聘方式.好在,这些改变任何人都能够做到.改变招聘方式也有棘手之处,因为要把招聘做好,需要投入许多时间和精力.但即便如此,这也将是你最好的投资.
羊群效应
优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩,还能吸引更多优质人才的加入.顶尖的员工团队就像一个羊群,也就是说,人和人之间是互相效仿的.你只要招到几个优质人才,就会有一大群优质人才跟过来.
“羊群效应”其实是一把双刃剑：虽然 人才大多会招聘 人才,但B级人才却不仅会招聘B级人才,还会招来C级和D级人才.所以,如果你在标准上打折扣,或是掉以轻心招聘了B级人才,那么很快你的企业中就会出现B级、C级甚至D级员工.羊群效应可能对企业大有裨益,也可能对企业造成毒害,其威力在由创意精英组成的新企业中尤为明显.在这种情况下,每位员工对企业的影响力被相对放大,且最早进入企业的员工影响力更加突出.另外,当你把优秀的员工聚集在一起时,你就为他们创造了共享灵感、为实现灵感而齐心协力的环境.情况通常如此,但在早期尤为突出.
精心策划可以营造出良性的羊群效应.“你很棒,我们就招你了.”这是句吸人眼球的谷歌早期招聘语,其设计初衷就是让新员工产生“好啊,这家公司想要我,我也挺想加入其中！”的想法.虽然谷歌的招聘标准非常高,但这句招聘语不仅没有让求职者对谷歌望而却步,反而成为吸引全球求职者的一个招募手段.乔纳森的办公桌上曾放着一摞由他招入公司的人的简历,在即将要谈妥一位应聘者的时候,他会把这些简历递给对方,让对方对自己将要加入的团队有个了解.乔纳森并没有从所有雇用的员工中挑出佼佼者的简历装点门面,而是把他团队的所有简历全部交出.因此,应该从一开始就设置较高的招聘标准,这样才能吸引高水平人才.
这个忠告在招聘产品部门人员时尤其适用,因为这些人非常容易影响其他员工.在产品人员的招聘过程中务必严格把关,如果你能确保产品这一企业核心部门的人员的质量,这种卓越的质量便会感染其他团队.在企业急速发展带来的喧嚣中,人们往往难免在质量上妥协,而你的目标就是在招聘上严格把关,绝不妥协.
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