中美（联邦）政府公务员绩效管理比较,这是一篇与绩效管理论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：美国联邦政府在公务员绩效管理方面成绩显著.我们抽取相关因素和角度进行研究,并结合我国政府公务员绩效管理的相关实践进行深度比较,特别是在公务员绩效管理办法、绩效指标设计和绩效发展历史方面着重分析,从而提出我国政府公务员绩效管理相关制度的改进方向和建议,目的在于提高政府公务员绩效,加强彼此间的沟通,形成有序竞争机制,最终提高公众满意度,提升政府公信力.
关键词：中国政府；美国（联邦）政府 ；公务员 ；绩效管理
中图分类号：D523文献标识码：A
文章编号：1008-7168（2015）05-0098-07
西方国家形象地把政府对公务员的绩效管理比作“阿基里斯的脚踵”,意味着对公务员的绩效管理要比对政府的绩效管理难,究竟难在何处?政府对公务员的绩效管理主要难在三个方面：一是公务员的大多数工作难以量化考核；二是公务员考核的结果难以应用；三是公务员存在大量临时性工作.为此,从事公务员绩效管理的很多国家的学者和专家们做出了大量的努力来解决公务员绩效管理这一“难点”[1],我们从美国（联邦）政府和我国政府对公务员绩效管理的比较出发,着重探析两国政府在对公务员绩效管理方面做出的各种努力,以此相互促进、相互提升,为两国的公务员管理以及绩效管理的工作取长补短.
一、 中美（联邦）政府的公务员绩效管理历史发展之比较
任何一个组织的绩效管理发展都不是一蹴而就的,要想形成一个科学、合理、可行的绩效管理制度必定要经过长期的探索和研究.就历史发展时间来看,美国联邦政府公务员的绩效管理有一百多年的发展历史,而我国政府公务员的绩效管理才刚刚起步.
第一,就制度发展时间而言,美国联邦政府公务员的绩效管理发展经历了近一百三十年的历史,主要经历了三个关键时期,即从功绩制的原则性规定到绩效管理制度的出台再到绩效管理的具有可操作性,实现了科学化的公务员绩效管理；而我国政府对公务员的绩效管理只经历了二十多年的发展,尽管时间较短,但也通过《国家公务员暂行条例》（1993）、《国家公务员法》（2006）以及《公务员考核暂行规定》（2008）的出台,实现了对公务员绩效管理的法律制度的规定,并确定了考核内容以及较为细致的考核规定.
第二,就制度出现背景而言,美国联邦政府公务员绩效管理制度是在为废除当时的“政党分赃制”并构建一种新型的公务员管理制度的基础上而出现的.当时,美国联邦政府内部和社会各界的许多有识之士一直在苦苦寻求一种解决政府腐败和官员低素质、低效率的方法,最终在近代英国和古代中国选官的经验和制度中找到了解决的办法,即实行“功绩制”原则和公开的竞争考试制度.《公务员暂行条例》是在当时我国要打破干部的“终身制”、“单一委任制”和“定性选拔制”的背景下出台的,目的在于建立“公开、公平、公正”的公务员选拔机制,注重公务员的个人业绩.
第三,就和制度相关配套制度而言,美国联邦政府公务员绩效管理制度不是独一的单行法律,而是有一些相关的配套制度.例如,在1923年美国正式通过第一个有关公务员的《职位分类法》,成立了人事（文官）分类委员会,执行公务员职位分类制度；1949年美国国会又通过新的职位分类法案,对分类结构进行了调整.通过此法律,把政府公务员分为了高级文官和初、中级公务员,不同类型的公务员采用不同的绩效管理方式和方法,这些制度保证了政府对公务员绩效管理的顺利进行.我国政府对公务员的绩效管理也采取了类似的方法,但在《公务员法》中未明确提出.例如,对我国省、部级以上的公务员绩效考核由 组织部进行,而对于其他类型的公务员由人力资源和社会保障部的公务员管理局来进行.
二、 中美（联邦）政府公务员绩效管理之考核方式比较
政府对公务员的绩效考核方法是作为考核主体对被考核主体考核的一个基准点,其中包括选择考核主体、采取哪种考核方式、考核什么内容等问题.
(一) 考核主体的区别
美国联邦政府根据《公务员绩效管理手册》的规定,对公务员的考核采取360度的考核方式,对公务员的绩效监督和评价是一个闭合“环型”,其中,对公务员的绩效状况进行反馈的主体包括同事、管理者、下级、自身和“顾客”.美国联邦人事管理署特别强调指出,采用以上评价主体对公务员的绩效进行评价和监督,随着不同组织机构的特定结果和不同的绩效考核目标要求而不同,即不能把所有相关的绩效考核主体都映射到每一位公务员的绩效评价和监督中.譬如,采用下级考评的目标在于为公务员提供具有价值的发展指引；采用同事考评的目标在于使公务员追求更为卓越的团队精神；采用“顾客”考评的目标在于使公务员追求其个人对“顾客”的服务满意度.
我国政府对公务员绩效考评的主体,在《公务员考核暂行条例》中第十三条规定,“主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求”①.从条例可以看出,我国政府对公务员绩效考核的主体主要集中在主管领导（即公务员的上级领导）.但是,从我国政府对公务员考核的实践看,我国政府在某些部门、某些岗位的公务员已经开始扩大了考核主体的范围.例如,我们在参加的一个北京市某区政府的公务员绩效管理项目中发现,该区在一些“面向群众工作的部门和岗位中”增加了“工作满意度”的考核指标,这样就扩大了考核主体的范围；从表面看,考核主体的范围扩大了,但实际上,考核主体的扩大在引导部门和公务员的实际工作、履行职责的同时,更加贴近群众,增加群众满意度.
(二) 考核方法的区别
不论在美国政府公务员的绩效考核中,还是在我国政府对公务员的绩效考核中,基本都是采取“打分”的方法来进行操作,两者的主要区别在于,美国联邦政府公务员绩效考核根据目标值进行打分（参见表1）.
我国政府对公务员的绩效考核打分基本上是定性判断,尽管在“德、能、勤、绩、廉”等考核内容上也做出了一定指标区分,但从评价目标看大都为评价主体的主观判断.因此,公务员的绩效评价可能会缺乏客观性,也不可能很好地引导公务员的实际工作（参见表2）.
结论：关于对写作绩效管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文绩效管理软件论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
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