国有企业绩效管理现状分析,这篇绩效管理论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
绩效管理论文参考文献：
摘 要 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,是连接个人目标和企业目标的纽带,因此绩效管理也越来越受到企业管理者的重视.随着市场经济的发展,我国国有企业也逐渐开始推行绩效管理,但由于种种原因,绩效管理实施效果并不理想.本文旨在分析我国国有企业绩效管理的现状及存在问题,并提出改进方法,以促进国有企业的不断发展.
关键词 国有企业 绩效管理 战略 企业文化
一、绩效管理概述
(一)绩效管理的定义
绩效管理是指组织为了实现战略目标,采用科学的方法,通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价,及时发现问题、解决问题,不断改善员工的行为,提高素质,挖掘潜力,并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程.
(二)當代绩效管理的发展趋势
绩效管理作为人力资源管理的核心部分,它是企业提升核心竞争力、实现组织目标最有力的工具之一.随着市场经济的发展和竞争环境的变化,绩效管理理论日趋成熟,当代绩效管理的发展呈现以下趋势：
1.绩效管理与组织战略结合更加紧密.战略是组织中长期的发展规划,体现了组织在一定时期的价值认知,并指导组织的发展.绩效管理是实现组织战略目标的有效工具,为保证绩效管理在组织目标实现过程中发挥应有的作用,必须建立战略导向型的绩效管理体系.
2.绩效管理考核指标体系呈现多维度化.随着企业发展以及员工个体的多样化发展,单一的绩效考核指标体系已无法满足企业经营管理的需要.在绩效管理指标体系设计中,除了考虑与战略关联的关键绩效指标,还要辅以岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标、否决指标等考核指标,才能实现对员工的全面综合考核.
3.绩效管理考核方法趋向多样化.绩效考核方法将由过去的单一化、难以量化或过分追求量化向综合运用多种方法、定性与定量方法相结合、注重根据被考核对象及考核内容权变性选择相应的绩效考核方法,追求绩效考核实效的方向发展.
4.绩效管理程序更加科学化.传统的绩效管理只关注考核结果,现代绩效管理体系更注重绩效反馈与改进,从而构建了一套由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效结果应用五个阶段组成的完整的闭环循环系统.
5.绩效管理与人力资源管理其他子模块的衔接更加紧密.绩效管理作为现代人力资源管理的核心环节,与人力资源管理其他子模块存在非常密切的关系,绩效考核的结果可以作为人员招聘、培训开发、人员晋升、薪酬福利等环节的决策依据.而绩效考核结果的有效应用更是促进员工、部门以及组织绩效提升的推动力.
二、我国国有企业绩效管理的问题
绩效管理作为一种有效的企业管理手段,越来越得到企业管理层的关注,但从目前我国国有企业绩效管理的总体水平来看,依然存在许多问题,具体表现在以下几个方面：
(一)绩效管理认识上存在误区
1.将绩效考核等同于绩效管理.许多国有企业管理观念落后,简单地把绩效考核当作绩效管理,认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据,那企业就做好了绩效管理,没有认识到绩效管理是一个系统性的管理过程.一些企业过于强调绩效考核的判断性和威胁性,给员工带来强烈的不安全感,以至于员工产生抵触情绪,却忽视了绩效管理的沟通性和推动性,没有达到向员工传达企业价值观、开发员工潜能、促使企业和员工双赢的目的.在国有企业中,绩效管理普遍存在重过去、轻将来的现象,对员工评价更多停留在过去的业绩上,忽视了对员工未来发展和能力提高的规划,同时忽视了过程控制和反馈,使绩效管理仅具有评价功能,而失去了持续改进的功能.
2.管理者对绩效管理认识不清.许多企业高层管理者虽然绩效管理体系的引入,但由于自身对绩效管理体系、绩效管理的技巧和方法以及绩效管理的问题缺乏了解,最终未对绩效管理系统运行起到实质性的支持作用.企业中层管理人员则是把绩效管理看作是人力资源部门的一家之事,认为本部门只是配合人力资源部门完成绩效管理工作.不能系统地看待绩效管理,不能将绩效管理的思维融入日常的管理过程中,与员工缺乏必要的沟通和辅导,导致绩效管理流于形式.而事实上,企业绩效管理工作的主体责任应当是中层管理人员.
3.人力资源部门自身存在的问题.在大多数国有企业中,人力资源部门是由传统的人事科、政工科改头换面组成的,许多人力资源经理没有经过系统的培训,对绩效管理缺乏系统的认识,对绩效管理的流程和方法缺乏全面的了解,无法正确掌握绩效管理工具解决工作中的实际问题,更无法有效地指导业务部门开展绩效管理工作,人力资源部门的参谋职能没有得到有效发挥.
(二)绩效管理与企业战略脱节
在国有企业中,经常会存在这样一种现象：员工或部门的绩效目标都完成得非常好,而企业整体的绩效却完成得不好.究其原因,主要还是绩效目标的分解存在问题,即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的申报,而不是自上而下的分解.这样,绩效管理与战略实施脱节,难以引导部门与员工的绩效趋向企业整体目标.
(三)绩效考核体系不科学
1.绩效指标体系设计不合理.在国有企业中,由于对绩效管理还不是很成熟,绩效指标的设计是完全借鉴其他企业或是咨询公司套用的一般模式.绩效指标的设计不考虑各岗位性质、考核目标,针对性很差,完全一概而论,不分主次,这样使得绩效考核结果缺乏科学性且有失公平,容易引起员工对绩效考核结果的不满.
2.绩效标准不清晰、准确性差.绩效标准是考评者用于判断员工工作达成的唯一客观标准,也是保证考评者清楚了解员工工作进度、对员工工作进行辅导和评价的依据.在一些企业中,绩效标准大部分都是定性的、主观的标准,标准定义太过笼统和抽象,个人理解差异加上考评者没有经过专业培训,对标准的判断可能千差万别,这就使得在考核时主观性较强.
结论：关于绩效管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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