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人力资源论文参考文献：
摘 要 本文从传统人力资源管理模式存在的问题出发,对互联网时代下的人力资源管理创新策略进行了探讨,希望为加速人力资源改革提供一定的参考.
关键词 互联网 人力资源管理 传统 创新
一、互联网时代下传统人力资源管理存在的不足
(一)组织模式有待优化
在企业传统的人力资源管理模式中,通常以职能或者功能为依据进行组织结构划分.在这一组织模式之下的管理层级设置中,极易出现层级过多、职能不明、架构臃肿等问题,致使人力资源管理组织模式混乱、组织之间的信息传递不畅.与此同时,对于人力资源管理工作明显缺乏针对性,快速反应能力较弱.除此之外,在组织模式相对混乱的情况下,一些部门在日常工作中片面关注本部门的利益,拒绝与其他部门合作,造成企业不必要的内耗,人力资源管理效果不佳,企业营业能力下降.
(二)人力资源管理体系有待完善
在人力资源管理过程中,人才是最重要的资源之一,在传统人力资源管理中,对于人才价值的认识是不全面的,粗放型的人才管理模式忽视了对人才劳动能力的发掘与人才发展的规划,使得人才资源管理呈现出不公平、不透明、不科学等问题.尤其是在人才的竞争与晋升操作上,传统的人力资源管理往往没有设计可规范操作、可量化的评价系统,缺乏对人才发展的全面管理,造成人才的浪费与人才流失.此外,由于对人力资源管理缺乏全面的监管,使得企业之间出现人才的恶性竞争,或人才之间出现相互否定、相互疏离的现象,使得企业人力资源管理的效能下降,也影响了企业在市场的竞争力.
(三)缺乏管理创新
传统的人力资源管理没有结合互联网技术发展优势,管理方法过时、管理内容烦琐,造成了极大的人力与财力损耗.在人事招聘工作上,传统的招聘方式信息传播范围有限,招聘成本较高,且不能真正招聘到符合岗位需求的人才,无法满足企业日益提高的人才需求.在企业员工培训中,邀请专家进行专业技能培训极易受到时间与地点的限制,企业员工无法得到专业的技能指导,培训效果不佳.
二、互联网时代人力资源管理创新策略
(一)优化组织架构
互联网时代下,企业人力资源管理要基于功能要求与互联网特点优化组织架构.通过分析企业类型、资源特点,企业各部门针对发展需求整合人力资源框架,优化人力资源组织.互联网技术的发展使企业出现了一些全新的部门,如数据开采中心、互联网销售中心、物流服务中心等,这些部门的出现将对企业发展产生强大的推动力.因此,需要优化企业的组织架构,通过良性配置与互补结合,建立起高质量的人才团队.此外,互联网时代下信息的传播更加迅速便捷,企业管理层将大大减少,扁平式、矩阵式的组织架构逐渐被取代,企业架构更具灵活性,为企业提供更好的服务.
(二)借助互联网技术开展在线培训工作
互联网技术的发展为企业培训工作的开展提供了更多的途径,先进的培训方式使得企业员工的工作能力得到有效增强,企业效益显著提升.互联网上拥有丰富的培训资源,各部门制定科学的员工培训计划,培训讲师借助网络技术搜集相关的培训材料,组织员工进行岗位培训,已经成为许多企业开展培训工作的一个重要方向.此外,企业还可以借助互联网技术打破培训时间与场地的限制,丰富培训内容.比如鼓励员工利用互联网查阅相关文献,自主选择网络课程学习,促使企业员工有效加强自身的学习能力,同时为企业创造良好的学习氛围.
(三)创新人力资源管理方式
互联网时代在推动人力资源管理定位与观念变革的同时创新了管理方式,人力资源管理工作将得到优化与细化,人力资源管理效率将显著提高.例如,通过移动互联网、微信、手机APP等招聘,有效地节约了人力资源成本,减少了发送录用通知等烦琐的环节.无论是应聘者还是招聘者,都可以通过网络快速查看信息,寻找到合适的工作与人才,使企业各工作岗位实现更合理的人员配置.一些外包型企业可以利用互联网发布任务,凡是符合企业需求的潜在人才都可以通过网络申请完成这个任务,由此,可以为企业吸引更多的优秀人才,推动企业更好的发展.
(四)人力资源管理工作数据化
知识经济时代下,数据化会给企业人力资源管理带来全新的思维方式与方法.企业发展过程中,基于数据开展人力资源管理活动已经成为必然趋势.互联网时代下的人力资源管理工作呈现出极强的数据化特征,在开展人力资源管理工作的过程中,通过互联网分析人力资源数据,以数据为载体记录人力资源选聘、绩效评价、人力资源成本等信息,使企业管理者基于数据制定人力资源管理制度,科学有效地开展人力资源管理工作.
三、结语
在企业发展过程中,人力资源将直接影响到企业的核心竞争力.互联网时代下,企业的人力资源管理要完善传统管理模式中存在的不足,从管理和技术方面进行创新,由点到面实现企业的整体优化,使企业跟上时*展步伐,实现健康、可持续发展.
（作者单位为广西华磊新材料有限公司）
参考文献
[1]王元元.大数据时代互联网企业人力资源管理研究[D].*民族大学,2017.
[2]褚吉瑞.“互聯网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理,2015（12）：52-55.
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