战略性人力资源管理和组织绩效关系,该文是关于组织绩效关系论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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【摘 要】当今社会在不断进步,科技在不断发展,但是仍存在部分电力企业在人事资源管理模式上止步不前,这就使得该管理模式难以达到电力企业需求标准,长此以往,该项目也就会成为管理总体中较为弱化的一部分,电力企业发展也必然会受到不利影响.因此,这就需要从人力资源的管理模式入手,从不同的需求方面对差异性模式和组织绩效的关系进行适应性分析.
【关键词】战略性人力资源管理；组织绩效；组织生存；发展
在一个快速变化和充满竞争的环境中,人力资源是一种非常重要的竞争优势,通过促进本组织部门的能力和特长的发展,人力资源可以带来持续性的竞争优势.而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立.由此,得出的人力资源管理和组织性能的因果关系,促使人力资源管理设计更好的方案,进而得到更好的运营结果和更高的组织性能.
一、人力资源管理模式和组织绩效的关系
(一)电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制
电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响,将员工的个人绩效充分发挥,会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量,更好的服务电力企业增加经济效益.
(二)人力资源竞争优势
1.处于同一组织中,由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响,在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同,为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力,就应该为其发展目标,提供动力和智慧.从竞争而言,能够更加有效地给予反应.
2.基于资源的观点,人力资源的系统,通过发展可以持续地保持竞争优势,而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理,以获取竞争优势的能力.
3.从20世纪的最后几年开始,人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备,一个组织的各个方面,除了人之外,都是有惰性的,只有人才是最重要的,使用人可以产生价值,维持一个健康的经济.
(三)员工队伍特征对电力企业绩效的影响
电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的培养以及心态变化等产生影响,综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升,专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度,提升个人绩效水平,促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率,建设工作缺勤率.员工的工作行为态度,生产动机是紧密结合电力企业绩效的,个人绩效的提升即电力企业绩效加强,促进员工的工作积极性、生产率,降低缺勤率和个人流失率,是对电力企业绩效的稳定性的重要表现.
二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制
(一)战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响
在战略性人力资源管理实践中,组织应重视人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况,能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人,从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置,保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度.例如,在招聘和配置阶段,即选人过程中,组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化,其性格特征是否能快速融入到组织中,具备的特征适合的岗位,然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训和开发阶段,即育人阶段,组织必须将战略目标和员工的个人目标结合起来,并对员工所需要的技能和知识进行培训,以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段,即用人和留人阶段,必须重视员工的精神需求和物质需求,帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划,并辅以相应的政策,留住人才,防止跳槽现象的发生.
(二)组织氛围强势的 作用
组织氛围强势是组织的一种强势情境,在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解,进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的,产生相同感知和归因,HRM系统之所以能够影响员工的工作态度和行为,是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感和自主性归因.组织氛围强势在HRM系统和电力企业绩效间发挥 作用的机理,HRM系统具备显著性、一致性和共识性时将在组织中产生强势氛围,进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升.
其中,独特性包括显著性、可理解性、授权合法性和关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出和易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确和易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施 者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体和组织目标一致.一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时,均能令员工产生相同的因果归因,包括工具性、有效性和传递一致的HRM信息三个方面.共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知和公正感知两个方面.显然,当HRM系统满足上述九项标准时,将具备较强的信号传递效应,使得员工之间形成相似的心理感知和归因,进而在员工集体中突现强势的组织氛围.
三、结语
人力资源管理模式的构建,必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究,才能发现不同人力资源模式的适用背景.目前这方面已有不少有益的尝试.在中国高权力距离的文化背景下,上级不情愿和下属共享权力,领导在决策中不愿意授权,员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突.中国人力资源管理模式的研究和发展,必须将这些因素结合起来,才能建构起有中国特色的人力资源管理模式.
参考文献
[1]刘国萍.战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学,2012.
[2]陈鸿辉.试论战略性人力资源管理和组织绩效的关系[J].人力资源,2016（04）.
结论：关于对写作组织绩效关系论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文组织目标组织绩效的关系论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
企业人力资源柔性和组织绩效关系
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-01摘 要 随着环境不确定性和竞争动态化趋势的增强，。
基于内外部契合战略性人力资源管理和组织绩效关系
一、目前研究的不足及本文的研究方向现有的各种理论基本上集中于对战略人力资源管理与组织绩效之间的关系在宏观层面的方向性分析，没有对人力资源管理实。
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