自收自支性质公立医院人才流失原因,本文关于人才流失论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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摘 要：自收自支性质的公立医院是事业单位所属性质中的一种主要形式,由于这种性质的单位不需要地方财政直接拨款,也不执行机关财务的收支两条线的政策,经营收益直接归该单位所有,各种投资、设备购置、人力成本支出等均从单位自身的收益当中承担,从内部财务管理角度上看,它更偏向于企业化管理.但公立医院的非盈利性质又和自收自支的财务管理模式相矛盾；同时,一些地方政府往往因为不需要财政上给予支持而放松对它的管理,造成自收自支的公立医院在内部管理上存在一些的问题,尤其是卫生人才的大量流失对医院的发展造成了极大的困扰.通过分析影响人才流失的综合因素,找出应对措施,方能留住医院的人才,开拓出这类公立医院的发展潜力.
关键词：公立医院 人才流失 自收自支 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）11-226-03
一、引言
自收自支性质的公立医院是事业单位三种拨款形式之中的一个特殊的群体,区别于全额拨款事业单位和差额拨款事业单位.它的建立、存在,曾经为国家公共事业的发展做出过不可忽视的重要贡献,但时至今日种种弊端也渐渐凸显.自收自支,即：医院所有的开支项目均由自身的日常收入承担,缺乏来自政府财政的资金支持,面对大型设备的购置、医院基础设施的建设等大额资金投资项目,往往投资乏力,后续力量不足,且政府主管部门由于不需向其拨款,对单位资金的使用常常监管不力或根本不管.在多重影响的叠加作用之下,造成了医院人才资源的大量流失,或引进人才上优势薄弱,为医院持续发展留下了隐患.
二、自收自支公立医院人才流失情况及原因分析
（一）自收自支的特殊性质造成人才引进的困难
自收自支性质的公立医院,性质上虽然属于国家事业单位,管理上也能看到事业单位的影子,比如工资严格按照机关事业单位工作人员工资标准核发,人员录用严格受到编制的限制,专业技术人才需要通过政府人事部门组织的公开招聘程序进入单位正式编制,但录用后的员工却并不真正享有事业单位的职业保障.他们的基本工资收入来源没有政府财政作依托,各项社保养老待遇是按照企业单位的缴费标准缴纳,退休人员养老金也是按企业退休标准由当地社会保险事业管理局核发.对比其他有政府财政差额拨款的事业性质公立医院,他们的员工无需缴纳社保金,或缴纳比例较低.医疗保险参加的是机关事业单位医疗保险.同样,自收自支公立医院不仅员工个人收入负担明显重于差额拔款的公立医院,而且所在的单位同样要承受较高的企业养老保险扣缴费率和医疗保险费率.在同一地区,同一等级的公立医院背景下,自收自支公立医院由于制度条件的限制,在单位资金负担明显重于差额拔款的公立医院的情况下,在人才引进吸收方面明显处于弱势.许多高等医学院校的优秀毕业生都是经过多年学历教育后再走上社会,他们对自己的未来职业发展需求往往较高,职业稳定性的需求也更强烈,一个没有财政保障的单位无疑不会成为他们最优的选择.在人才流入的第一关,自收自支公立医院就输在了起跑线上.
（二）医院收入来源的途径严重制约了人才的专业化发展
通常,非盈利性公立医院的收入来源都比较局限,一是政府财政补助收入；二是医院药品采购中政府允许的提成收入；三是医疗服务收入.而自收自支公立医院既没有来自政府的财政补助,同时还要承担一部分社会公益救助职能,支出来源主要依靠临床医疗卫生技术人员的医疗服务收入和药品加成收入,无形当中对临床一线的医生形成了创收压力.目前我国的医疗服务收费价格严重脱离市场实际,且公立医院收费不允许自主定价,医疗卫生服务价格目录大部分项目仍然执行2005年的收费标准,现有的医疗服务收费水平不能补偿医务人员的劳动成本,这就迫使临床医务人员不得不通过开药、开检查项目的方式对自身收入的缺失进行适当的弥补.长此以往,自收自支公立医院的卫生专业技术人员在诊疗过程中往往会将注意力更多地放在患者的支付能力和付费方式,以及参保类型和报销比例上,影响了人才在专业技术方面的探索和追求.学历越高、水平越高的卫生专业技术人才往往更专注于自身技术水平的钻研提高和业务能力的拓展,在创收压力的背景下,不仅不能提高技术水平,反而让技术转变为谋取医疗收入最大化的工具,一些高层次的人才专业上得不到施展和发挥,转而向同级其他性质的公立医院流动.以某省级自收自支三甲公立医院为例,仅2011年至2014年每年人员减少率均在医院总人数的8%以上,并且以环比每年递增4%以上的速度增长,造成了自收自支公立医院人才快速流失的现状,过度的追求经济效益既不利于医院整体技术水平的提高,也脱离了公立医院公益性的本质.
（三）传统的人事管理模式不能充分发挥人才的潜力
我国现存的大部分自收自支性质的公立医院,是由原来的国有大、中型企业的内部职工医院移交地方政府管理的方式过渡而来.但由于缺乏地方财政的介入,政府主管部门又缺乏关注,医院内部管理上仍带有很多原国有企业管理的特色.在人力资源管理方面虽然观念发生了很大的变化,但仍然跟不上经济发展的要求.单位形式上改动了,但管理上仍然“换汤不换药”,从用工制度、人事制度、分配制度等多方面的变化不大,尤其内部机构设置、人员编制等方面又受事业单位性质限制,以致机构臃肿,人浮于事,难以调动起员工的积极性.医院没有建立起科学的人力资源发展战略,管理缺乏前瞻性.人事管理制度较为僵化,人员能进不能出,能上不能下,职称评聘脱离临床实际；分配制度较为僵化,仍然存在大锅饭和平均主义思想,未能实现多劳多得,优者优酬,无法调动广大医务人员的积极性；财务管理制度较为落后,医院运行无严格细致的财务支出预算管理和成本预算,存在一定的浪费现象；后勤管理制度僵化,整体工作效率低下.医院整体在管理上主要凭经验和多年的习惯,对某些重大项目投资决策缺乏有效的可行性评估论证,或者论证没有科学的数据分析,易造成投资结果的偏差和资金投入不能发挥最佳的投资效益,缺乏对投资效果的评估,投资带有随意性、片面性.管理方式的落后制约了人才专业潜力的发挥,在僵化的管理方式下,干好干坏一个样,干多干少一个样,甚至干的多错得多的思想抬头,极大地打击了员工工作的积极性,一些追求提高和进步的专业人才流向其他优质管理的单位在所难免.
结论：关于本文可作为相关专业人才流失论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2017中国人才流失数据论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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