新时代、新机遇论如提高国有企业员工的积极性,这是一篇与国有企业论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
国有企业论文参考文献：
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）4-211-01
摘 要 国有企业在国家发展中把持着国家主要经济命脉.党的十九大以来,中国特色社会主义进入了新时代,为了顺应时展,党提出国有企业改革,虽然经过系列的改革和管理创新,管理水平有了很大提高,但是仍然面临着生产效率不高的问题.文章通过分析员工工作效率低、工作积极性不高的原因,提出相应的对策.
关键词 新时代 国有企业 员工积极性
特别是党的十九大以来,中国特色社会主义进入了新时代.作为石油行业大型国有企业的我们,面临着新的機遇、新的挑战,如何提高员工的工作积极性增强企业的核心竞争力,是企业所面临的一个大问题.
一、员工工作积极性不高、效率低的原因分析
(一)缺乏明确的奖罚机制
传统的“平均主义、讲资历”等习俗使国企缺乏较好的组织结构和奖罚机制,这种没有绩效区分的工作方式和奖金分配方式,奖金的标准并不是以工作态度和工作绩效而定的,而是以岗位的不同和工龄的多少而区别.工龄长的奖金多,工龄短的奖金少.对于同样的岗位,无论干多干少,工作认真与否、敬业与否,大家都拿同样多的奖金.这种形同虚设的激励制度,造成企业员工人人都拿奖金,但又人人都不尽职尽责的现象.对于员工因为自己失误造成损失,没有明确的惩罚机制,只是象征性的罚款,同样的问题还是会再次出现,没有引以为戒的作用.
(二)缺乏责任感和危机感
国有企业员工一直有“稳定、铁饭碗”心里,“生于忧患,死于安乐”缺乏危机意识,进取心不强.对工作期望不大,只是为了生存而工作,缺乏工作热情.对待工作,只是完成任务,缺乏创新意识,有没有更好的方式可以完成工作.抱着“不犯大错不会被开除、拿所少钱干多少事”的心态工作.缺乏节约意识,认为国有企业是国家的资源,为了干好工作浪费资源也没有关系.
(三)没有明确的培养层次和晋升通道
现阶段,人力资源管理仍停留在传统的人事管理层面,没有形成现代的、有机统一的管理思路和方法,忽视岗位评价、员工职业生涯规划等方面的工作、对培训的投入不够、培养的层次不明确,缺乏晋升机会不健全等等问题,使企业的激励措施往往达不到应有的目的.晋升讲究论资排辈,使得刚进入企业的新鲜血液逐渐降低工作热情,直到消失殆尽.这样恶性的循环,不利于企业的长期发展和增强企业的核心竞争力.
二、提高员工工作积极性对策
(一)建立合理的薪酬制度和奖罚机制
告别平均主义,根据岗位、工作态度和工作绩效合理分配奖金.奖罚机制出台明确的政策并且落实下去,针对不同员工采取不同的激励方式.针对管理岗位员工的需求层次,可以重点实施薪酬激励、晋升激励和授权激励.针对专业、技术和岗位员工的需求特点,可以重点实施薪酬激励、事业激励、情感激励和培训激励.对于操作岗位员工,可以重点实施薪酬激励、目标激励、参与激励、荣誉激励和危机激励.
（二）告别“铁饭碗”模式,增强员工责任感和危机感
告别传统的“铁饭碗”模式,让员工产生危机意识,可以通过引入末位淘汰机制对员工进行有效激励.通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职甚至辞退,以增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,推动组织的整体进步.
(三)建设合理的培养计划和晋升通道
加大人才培养力度,实行竞聘上岗,企业在完善合适的薪酬制度激励的同时,应实施目标激励、晋升激励、培训和发展机会激励等,通过物质与精神激励方法的综合运用,最大限度地调动员工的积极性,增强激励效果.如建立有竞争力的薪酬,以吸引并留住人才；设计适合员工需要的福利项目,提高员工对公司的忠诚度；重视运用非性薪酬的作用；选用按绩效计酬的具有激励性的计酬方式等.此外,要改进国有企业员工精神激励方法,就必须建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制,综合运用多种精神激励,如荣誉激励、员工沟通激励、授权激励等,激发员工的工作热情和创造力.
三、结语
在国企改革的浪潮中,要明确改革方向,提升员工的积极性,留住人才,保证企业的核心竞争力,迈向国际化大舞台.
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