构建基于工作量考核为基础医院绩效工资分配体系,此文是一篇绩效工资论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：目前公立医院绩效分配多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,随着公立医院改革的不断深化,这种分配方式的弊端也逐渐显现.国家《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委“九不准”的颁布,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系.在此背景下,不少医院开展了积极的探索,取得了很好的效果,本文就以RBRVS为基础的绩效工资分配体系构建进行简单介绍.
关键词：构建 工作量考核 绩效工资 分配体系
目前公立医院绩效分配大多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,已经不符合时代的发展,弊端不断显现.国家在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”和国家卫生计生委“九不准”,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系替代传统的收支结余为基础的绩效体系.建立一套以工作数量、质量、风险、技术等要素考核为基础的绩效体系,就要对医生的劳动强度、技术要素、风险要素进行考核.山东省千佛山医院在国内较早地建立了以RBRVS为基础的工作量绩效考核体系,取得了很好的效果.目前,山东省省立医院、山东省中医院和山东省肿瘤医院基于RBRVS为基础的工作量绩效体系也在推进过程中.
一、以资源为基础的相对价值理论RBRVS
RBRVS,全称为Resource-based relative value scale,中文名称是“以资源为基础的相对价值”.20世纪80年代末,由于考虑到当时的医疗服务市场失灵,医疗收费价格已被扭曲,美国国会通过相关法案,旨在改革当时备受争议的医疗付费办法.此项改革的焦点就是采用以资源投入成本支付取代以收费项目为基础的支付办法.在国会的支持下,哈佛大学于1985年至1992年间展开了全国性的以资源投入为基础的相对价值研究,即我们所说的RBRVS.
在RBRVS体系中,医生提供医疗服务所需资源投入主要有三种：
第一,医生的工作量：包含工作时间、服务的复杂度,即所需要的技巧和强度;第二,医疗项目所需要的成本：包括办公室房租、设备折旧、水、电、人员工资等;第三,责任成本：指可能的医疗纠纷或医疗事故所造成的机会成本.
其具体公式如下：RBRV等于（TW）（1+RPC）（1+AST）
TW代表医生劳动投入总量,RPC为不同专科的相对医疗成本指数,而AST是专科训练成本的年金指数.这个评估体系的主旨是衡量出不同医疗项目的相对资源投入量.比如,在心外科,将并不复杂的“动脉导管未闭封堵术”选为参考项目,并指定其所需劳动量为100.如外科医生判断“法洛氏四联症根治术”的劳动量是“动脉导管修补术”的4.5倍,即可估定“法洛氏四联症根治术”的劳动量为450.在得到医疗服务项目的相对价值量后,再乘以货币转换因数计算出医疗费.
二、基于RBRVS以工作量为基础绩效工资方案的特点
建立以医院发展目标为导向,以医务人员劳动价值、工作量为评价基础,统筹效率、质量、成本的绩效工资体系,具有以下特点：
1.服务医院战略,体现正确导向.绩效工资改革方案要以医院发展战略为导向,鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种结构.
2.符合政策约束,创新分配机制.《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委“九不准”的颁布,绩效工资和收入不再挂钩,所有的绩效工资和收费金额不再产生直接关联关系.
3.满足公平,实现结构优化调整.通过绩效工资增量,依据本院的历史因素和行业发展规律调整各岗位的分配结构.
4.劳动价值主导,统筹学科发展.依据工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）、直接成本、关键业绩指标结果进行绩效工资分配,统筹考量绩效制度对学科建设和发展导向作用,将原成本核算口径作为绩效工资扣除项直接纳入新方案,计算公式如下：
绩效绩效工资等于（工作项目×数量×项目分值×项目每分值的价格―直接成本）×综合目标考核结果%
成本口径上体现资源消耗和占用,鼓励职工节约并提高效益、效率.成本包括设备使用费、人力成本、材料等.本次实施中区分计价材料和非计价材料的成本.在医护分开中,能确认给医或护的成本,分别确认.计价材料收支节余为负数的由医生承担,其余不能确认的各负担一半.
三、基于RBRVS以工作量为基础的绩效考核体系构建
(一)总体原则
1.效率优先、兼顾公平.依据医院总体发展目标,根据工作任务不同,结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况,恰当拉开分配档次,实现多劳多得、优劳优得.同时考虑客观情况导致的不合理,给予相应科室适当的政策照顾.
2.总量控制、持续发展.每年年初根据医院发展目标和财务年度预算,预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例,确定绩效总量.科学有效地利用资源,保证医院可持续发展.
3.循序渐进、平稳过渡.按照医院总体发展战略,绩效管理改革实施分阶段进行,实现改革平稳过渡.
4.合理分档、倾斜一线.按岗位分为医师类、护理类、医技类和行政后勤类四大类,各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类.如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类.合理确定奖金分配权重,比如医师：护理：医技等于1：0.6：0.5.
(二)实施步骤
1.分解目标,建立科室工作目标列表,签订综合目标管理责任书,明确各级负责人责任.首先,基于医院发展目标,将医院发展目标逐层分解到每个科室及相关人员,明确业绩衡量方法,全面实施业绩评价,进而持续提高单位绩效水平,从而保证医院目标的实现.同时,逐步建立以公益性为核心的公立医院医疗质量、安全、服务和综合绩效评价体系.
结论：关于本文可作为相关专业绩效工资论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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