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薪改误区论文参考文献：
尽管存在争议,但不可否认金融业高管薪酬过往问题的存在,且显然到了势必改革的关头.当前环境下,面对本次薪酬改革的金融企业该何去何从?
一些金融业内人士其实有不少担心,例如薪酬机制丧失激励性与竞争力,引发人才流失.这并非针对政策调整本身,而是指部分企业的理解实在是有失偏颇.比如一些地方国有金融企业,先以考核的名义对员工薪酬进行了降薪调整.虽然人社部相关领导解读政策精神已经明确表示员工不能受牵连、不能搞层层降薪,但是部分金融企业的理由听上去也振振有词,如果从企业负责人开始薪酬调整,且降薪幅度较大的话,为了高管团队内部公平性、团队协作性,不排除整体调整的可能性,进而对下一层级开始调整.这种事实上的层层牵连,确实会影响到核心人才的稳定性、更甚而在基层员工层面出现认为是殃及池鱼的负面声音、增大对改革的误解.
前几年曾出现过国际化人才回流潮,从华尔街到长安街的人才回归为国内金融企业吸纳了不少高端人才,而现在如果矫枉过正,可能会存在部分人才从国有金融企业到非国有控股企业的转移风险.这当然不是改革的目的所在.因而,提请注意当前金融业高管的薪酬改革别踏入三个误区.
并非片面限薪与降薪
要树立正确的观点,本次薪酬改革绝对不是简单的“限薪与降薪”,意义更在于全面的薪酬改革,完善金融企业公司治理.
悲观论的“降薪说”,是对本次薪酬改革的片面理解.虽然在呈现形式上,部分企业负责人出现了薪酬下降,并且部分*金融企业也明确表态支持降薪.但是,我们也要意识到,此次是包含了薪酬结构完善、薪酬水平调整、加强内部机制建设与外部监管监督多个方面的全面薪酬改革.
薪酬改革是一个切入点,但是更重要的是,通过对高管人才薪酬管理机制的完善,将国有股东、出资人代表、高管经营团队以至于社会股东、民众等多方面的利益建立更强更有效的关联机制,高管薪酬激励机制直接与绩效关联、与风险关联,这是保障股东价值、保护股东利益的直接手段.银监会主席尚福林此前在中国银行业协会上就发言强调：要“完善高管人员稳健薪酬管理机制”、“促使银行薪酬激励与经营成本和风险暴露相一致”.
因而,金融企业的高管薪酬改革,从根本上还是要解决的是委托-*问题,这是完善公司治理的关键一步.
不要简单地“一刀切”
要避免简单地对薪酬改革“一刀切”与简单封顶,差异化制度是重点,简单化的限薪令可能存在命运多舛风险.
综观国外,近几年各国政府也陆续出台了各类高管薪酬限薪令,既有着各自的原因,也有着不同的命运.比如,2009年美国的限薪令源自于金融危机,受援助企业为避免受此限制选择提前偿还贷款;而2012年法国的45万欧元封顶重点面对国有企业高管年薪,以解决广为社会诟病的国企高管与员工薪酬差异过大矛盾;而在2013年11月,瑞士公投否决了“1：12倡议”（即规定企业高级管理层人员的薪酬不可超过最低级雇员薪酬的12倍）,认为该提案违反了政府不干预商界的传统.
上述例子对中国金融企业而言应有所启示：“一刀切”设定高管薪酬与员工薪酬倍数封顶的做法需要谨慎考虑.无论是与员工平均薪酬、还是与当地的社会平均工资相关联,高管薪酬要体现的均是一种相对的公平性;对倍数合理区间的确定要符合国情,在当前数据的基础上适度调整,既要避免高管与员工的薪酬差异过大影响到社会稳定,也不能过度追求表面的公平与和谐,影响到经营管理人员的积极性,最终伤害企业竞争力.
其实,差异化体现在多个方面,对非金融企业而言源头就是不同功能性质的国企负责人薪酬定位不同,而对金融企业而言,主要体现在两个维度.
首先是不同任命方式的企业负责人薪酬差异化,对于组织任命、选派到企业代表国有资本履行出资人职责的高管与董事会选聘的市场化人才,在一定时期内体现出不同的薪酬定位.人社部邱小平副部长曾经在接受媒体采访时明确了该理念.前者当前以限高的方式推行,后者则体现市场化定薪机制,由市场决定,这就是行政与市场的手联合发生作用.
其次是强化业绩不同引发的薪酬差异化.《*管理企业负责人薪酬制度改革方案》明确规定,根据年度绩效评价结果的不同档次,确定绩效年薪调节系数.虽然在此前财政部印发的《*金融企业负责人薪酬审核管理办法》中明确了金融企业绩效评价分为五档,进而影响绩效年薪倍数.但是在实际运行中,很多金融企业还是无法做到强化绩效关联,或者是绩效流于形式.而此次再次强化业绩的理念,希望不再是表面文章.
切忌形式主义迎合监管
不能无视、忽视、应付本次薪酬改革,不能成为形式主义应付监管要求,而是应当借改革东风,建立科学人才管理观念.
此次的薪酬调整不要成为形式主义,不能只为迎合监管要求,企业要从自身对症提出具体改革方案.2009年,基于全球金融危机的背景,财政部曾经连续出台政策规范国有控股金融企业的高管薪酬,“280万”被解读为当时的封顶线,虽然解读存在偏差,但是当年的确多家金融机构出现了270万左右的薪酬数据,典型的是为了迎合政策.
而此次的金融行业高管薪酬改革,暂且不论是否一定是刚性的60万元封顶,各金融企业还是要审视自身情况,有针对性地提出改革方案.一方面,针对此次改革范围内的高管薪酬结构与水平进行调整,包括由*管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人等,薪酬结构从“基本年薪”+“绩效年薪”到增加“任期激励收入”模块,更加强化体现了任期考核与激励,能够一定程度上避免短期经营行为,将经营风险的滞后体现与任期考核、延期支付等关联在一起.
另一方面,对于市场化引进的特别人才,适度考虑根据人才来源确定市场化的薪酬,这需要公司治理不断完善,并建立起绩效与薪酬的严格关联机制来实现.财政部早在2011年财金[2011]72号《*金融企业负责人薪酬审核管理办法》中已经指出,面向海外公开招聘的金融企业负责人薪酬,可根据人才市场价位,采取招聘和应聘双方协商方式确认,报财政部备案.监管机构对于特殊人才的开放态度一直是存在的,企业需要做到的是对自己的人才策略进行审视,使之既符合监管要求,又能通过灵活的机制吸引到特定的人才.
所以,此次薪酬改革不仅仅是政治任务,说表态支持改革支持降薪,更要从心里认可此次改革方向,拟定具体有效的改革方案,借改革东风,实现对人才管理机制的更上一层楼.这其中最关键的就是人才理念、干部梯队建设理念的更新.虽然金融央企一直都在说能上能下,但是又有多少能真正做到?借本次薪酬改革契机,国有金融企业一方面要做到选人用人的市场化,这是薪酬市场化的基础,公司治理完善的企业对经营管理团队可以逐步去行政化、积极推行职业经理人制度、打造真正的企业家、金融家,而不是官员;另一方面要做到内部的考核评价机制,建立真正的能上能下、能进能出的晋升降职与人才流动机制,如此一来,经过不断迭代、充入新鲜血液,才能打造一个充满活力的组织,而不再是像养老院一样沉闷.
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