关于事业单位绩效考核工作现状和,本论文可用于绩效考核论文范文参考下载，绩效考核相关论文写作参考研究。
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【摘 要】良好的工作绩效是任何机构和单位的重要工作目标之一,单位的绩效和员工的个人工作绩效息息相关.当前部分事业单位虽然投入不少人力物力,建立绩效管理工作体系,但员工绩效和单位绩效均未能得到显著改善,是什么原因造成绩效考核工作难以成功落地,甚至引起相当大的抵触和反感.本文从当前事业单位推行的绩效考核工作方面入手分析了现状和存在问题,并提出解决问题的办法.
【关键词】事业单位；绩效考核；现状分析；解决方法
绩效考核是人力资源管理中的一项基础性工作,是组织以既定标准为依据,对员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程.绩效考核的最终目的是改善员工的表现,在实现组织工作目标的同时,提高员工的满意度和未来成就感,最终实现组织和个人发展的“双赢”.
新形势下,如何做好事业单位绩效考核工作,真正提高绩效管理工作水平,对调动职工工作积极性,提高单位的整体效益,具着重要的实践意义.
一、当前事业单位绩效考核工作的现状和存在问题
(一)当前现状
1.绩效考核方法简单
目前,多数事业单位绩效考核工作多采用每年年终组织一次测评工作,即采用传统模式,以考核性功能为主,着眼于对职工过去一年工作绩效的评定,强调的是行政管理的功能：即统一按照当地上级人事部门要求发放职工年度工作考核表（大多仅按职工工资体系来简单区分职员、专业技术人员和工人体系三大类别,考核表格雷同）进行填报考核,最后由考核小组（一些单位甚至不组建考核小组,或分管人事工作的领导替代）做出评价后通知被考核人,后期也不存在反馈环节.虽然考核方式简便快捷,但考核质量无法保证.
2.考核定位模糊,标准笼统
现有事业单位绝大多数职工甚至部分人事干部仅把绩效考核当做一项选优评优的过程而已,而不是对员工自身阶段性工作方面的总结评价,并为后期工作改进、调整做准备.同时受相关政策所限（一般考核工作文件对优秀比例都有明确规定）,考核中没有具体对应相关标准和指标要求,大部分员工的考核结果属合格这一层次,使得许多优秀职工和表现一般的职工集中一起,多呈趋中倾向,基本不存在有不合格层次,最终不同类别的职工享受同等待遇,势必造成奖惩不明,易产生抵触情绪.最终,这种模式的考核,白白浪费了大量人力物力,没有任何实际意义.
3.实施考核主体单一,领导意识厚重
当前事业单位绩效考核工作的主体绝大部分是被考核者的上级,考核的结果基本上是领导意志,有的单位虽然个别职工也参和其中,但所占比例较低,这类考核极具主观性和片面性,影响考核结果的可信度.甚至部分事业单位盛行平均主义,实行所有职工按年份顺序轮流考核优秀,当选优秀职工.
4.考核内容和程序的形式化
当前,事业单位行业类别差异性大,且组织内部岗位设置多样化,但绩效考核内容差异性不大,考核指标多侧重工作任务完成情况,考核大多从德、能、勤、绩四个方面进行,考核等级分为优秀、合格和不合格三个等级.被考核者述职时往往夸大成绩,不谈缺点,考核者多采用简单的评议和测评方式,最终绩效考核的结果很多仅仅是用来存档.
(二)存在问题
1.部分职工思想观念陈旧,理解认识不够
首先要更新职工观念,让所有员工都认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的.目前许多单位还停留于传统的人事管理,职工对人力资源管理工作缺乏足够认识和理解,甚至认为绩效考核主要是人事部门的工作,大多数职工平时主要精力放在业务工作上,只是在年终由人事部门仓促组织考核,各部门及人员填写考核表,敷衍了事,考核工作流于形式,难以引起职工重视和支持.
2.没有建立有效可行的绩效考核操作体系
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用.当前有些事业单位人事部门没能开展有效的工作分析,明确岗位职责和要求,无法依据单位特点等,设计合理的考核周期（或可分为季度考评和年终考核,更具科学性、合理性）,对不同员工的个人实际情况建立绩效目标、对不同岗位确定绩效指标和标准,做具体量化描述.只有建立有效可行的绩效考核操作体系,才能通过考核将员工的绩效和先前设定的目标、标准相比较,才能得出全面、客观的考核结果.
3.绩效考核内容要求千篇一律
现行绩效考核指标虽然力求全面,但考核方式多数采用述职法,对德、能、勤、绩四个方面指标泛泛而谈,考评结果是总括性和抽象性；或只重视员工工作表现,而忽视员工的思想品质,更缺少对员工工作精神、人际沟通能力及工作潜力的考评；且定量和定性指标结合不够合理,定性多,定量少,考核指标、标准过于笼统,影响了后期绩效考核反馈工作的实施和改进.
4.绩效反馈工作不足,考核激励作用不明显
作为一段时间内的阶段性工作总结,职工工作考核评价必不可少,是员工培训、进修和发展的基础,其出发点和落脚点是绩效改进,其目的在于提升组织效能和竞争力.实际工作中,很多事业单位忽略了绩效考评中至关重要的一个环节—绩效反馈面谈及后期绩效改进工作,漠视考核结果,或没有及时进行物质或精神奖励（有些单位仅文件要求发放小额考核奖金,没有发挥真正的激励作用）,或不和薪酬、职位晋升等相挂钩,使得事业单位许多职工认为“工作干好干坏都一样”.
二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法
1.深化事业单位人事制度改革,加强基层单位绩效考核工作自主权,建立适合的绩效考核模式
政府人事部门作为人事主管部门应打破传统体制束缚,只在一定范围内制定考核相关指导性纲要文件,将具体绩效考核操作事项自主权下放到基层单位.各基层事业单位应遵循客观性和平衡性原则,根据各自行业特点和内部管理方法,兼顾各个部门,细化岗位类别不同,自行建立和完善绩效考核体系.这样,才能有效规避当前政府人事部门集中发放统一考核表模式,千篇一律,千人一面,使绩效考核工作真正做到实事求是,有的放矢.当前,部分事业单位还存在绩效考核标准不统一的问题,首先应建立具体的、量化的绩效考核体系,明确考核内容和标准,量化考核指标.从实际工作出发,针对不同类型工作区别对待：对项目型工作用指标考核,而流程性工作则用标准考核；如在业务部门可采用具体量化指标,在职能部门则可通过设立对工作标准、工作产出等明确的评价标准来实现；并针对不同岗位制定包括德、能、勤、绩、廉等方面的指标,绩效考核应包括共性和个性两个方面,工作标准和业绩指标有机结合,考核指标才能具有一定的弹性,克服指标硬化、死板的不足,使绩效考核体系更趋科学性、合理性.
2.重视绩效考核工作的结果和反馈环节
绩效考核工作是一项全员参和、全员考核的过程,每个单位员工既是绩效管理的对象,又是产生绩效的主体；只有建立健全绩效考核反馈机制,才能有效提高绩效考核的公平性和公信力.绩效沟通是绩效管理的一个重要环节,其主要目的在于改善和增强考核者和被考核者间的关系,分析和帮助被考核者的强项和弱点,为将来更好地完成工作任务,实现组织目标.在考核结束后,对发现工作绩效不佳的状况,一方面,应先找出组织或系统因素,再考虑员工个体因素；另一方面,加强反馈环节,积极和员工沟通,通过实施考核面谈等途径,使员工了解自己的现状和组织的差距,制定改进计划,进行动态、持续、有效的绩效沟通.并从对组织和员工负责的角度出发,逐步建立起员工申诉渠道和上级主管部门审查考核结果等制度.一个机构或组织在推行绩效管理工作时应大力倡导这样的理念：考核的目的不是为了问责和惩罚,而是为了发现问题和解决问题.
3.不断完善绩效考核的激励机制
运用有效的考核结果,倘若只作考评而不将结果反馈给被考核的员工,考核便失去它最重要的激励、奖惩和培训功能.通过考核测评,可以将员工分为核心型员工、骨干型员工、问题型员工及僵化型员工四类.和此同时,绩效考核工作应和员工的薪酬待遇、岗位聘任、职位晋升、奖惩,培训相关联；并及时兑现绩效奖金,形成奖优惩劣,奖勤惩懒,能者上、庸者下的用人制度,使核心型员工、骨干型员工从中得到奖励,问题型员工从中受到鞭策,使僵化型员工受到教育,形成创优争先的良好工作氛围.当前事业单位从业人员大多是知识分子,个人能力突出,多数人有很强烈的实现自我价值的需求,如果激励机制没能纳入绩效考核体系,绩效考核不和员工薪酬、职务晋升等挂钩,导致其和实际绩效考核的反馈作用脱节,势必影响广大员工的工作积极性和创造性,员工极易产生慵懒心理、工作效率不高等的 效应,影响实现人才资源应用的最大化.
三、结束语
当前事业单位的绩效考核工作尚有一些不足之处,相信随着我国事业单位人事制度改革的不断深入,各单位能结合自身业务核心和价值取向,建立和健全科学、合理、公正的绩效考核体系,绩效考核中存在的问题将会逐步改善和解决,才能做好绩效考核工作,使事业单位绩效管理工作真正落到实处.
结论：关于本文可作为绩效考核方面的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
加强和改进事业单位绩效考核管理工作思路和
摘要：现阶段，由于市场经济的快速发展，各个事业单位机构都在依据社会实际需求不断完善自身的管理体制，从而推动事业单位整体管理水平健康有序发展。而加。
事业单位绩效考核工作
摘 要：在我国事业单位改革日益深入的背景下，人事管理工作得到了高度的重视。对于事业单位人事管理工作而言，绩效考核是非常重要的工作环节，它是职工职。
关于事业单位绩效考核管理工作若干
摘要：随着我国社会的发展，人们对于工作的要求也越来越高，同样，单位中对于雇佣人员的素质要求也在增加。因此本文针对目前事业单位中人力资源管理部门的。
事业单位绩效考核管理
摘要：文章分析了当前事业单位绩效考核存在的问题，并在此基础上提出了全面加强事业单位绩效考核工作的有关措施。关键词：事业单位 绩效考核 管理事。