企业人力资源绩效管理存在问题措施,本论文可用于绩效管理论文范文参考下载，绩效管理相关论文写作参考研究。
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摘 要：人力资源管理是企业管理的重要内容,随着人力资源管理地位的提高,人力资源绩效管理成为人力资源管理的重点.自改革开放后,我国引进了西方先进的人力资源管理理论,但是还未将管理理论有效运用在具体实践中.本文对企业人力资源绩效管理存在的问题及措施进行分析.
关键词：企业 人力资源 绩效管理 问题 措施
我国传统文化源远流长,人力资源绩效管理理论的运用面临“本土化”问题.我国企业虽然制定了绩效管理目标,但是绩效管理过程中出现诸多问题,不利于绩效目标的实现.随着经济全球化趋势的加强,企业意识到人力资源绩效管理的重要性,并开始深入研究人力资源绩效管理相关问题.
一、企业人力资源绩效管理中存在的问题
第一,绩效指标体系不够完善.目前,我国还未形成统一的绩效目标和指标链,企业要想获得长远发展,必须制定明确的战略目标,而战略目标都是人去实现的.我国许多企业没有站在发展战略的角度上设计考核指标体系,各指标间联系不够密切,指标和企业发展战略还未实现有效的衔接,职工和职工、部门和部门间的指标缺乏关联等.同时,不同层次的职工对战略目标的驱动力也不同.有的职工的驱动力是间接的,尤其是基层职工,有的工作内容无法量化.另外,绩效管理技术比较落后,导致我国许多企业无法准确设置绩效指标,在具体工作中,用一些模糊的指标考核职工绩效,从而降低了评估报告的可信度,导致绩效流于形式.
第二,个人回报和绩效没有挂钩.我国大部分企业职工的奖金和个人绩效没有真正挂钩,有的企业财务平均主义,或者以评估者的主观感觉为主,从而不利于调动职工工作积极性.在增加固定薪资时,也未考虑职工的个人绩效成绩.许多企业在调整薪酬时,一般采取如下方法：全体职工都涨；主观调薪,和高层管理人员关系较好的职工更易获得较高的薪资,而工作努力但和高层人员接触较少的职工得不到应有的回报.
在进行绩效评估时,未设置可靠的参照物,导致企业管理人员在制定决策时,完全凭靠主观经验和感觉.有的管理者对自己凭感觉制定的程序非常有自信,认为基层人员怎么做自己是有感觉的,但往往这种感觉存在很大的偏差.当企业职工人数较多时,企业高层人员是无法接触到每位职工的,如果凭借高层人员自己对职工的感觉来判定职工绩效,显然是不合理的.
第三,实施中人员问题.随着管理系统改革的深入,对实施人员的素质提出更高要求,企业必须打造一支具有先进绩效管理理念、高技能的管理队伍.但是我国企业在绩效管理技术、理论等方面还比较落后,具体表现如下：高层管理人员没有掌握先进的人力资源管理方法,也未将绩效管理和发展战略目标结合起来；中层管理人员绩效管理技术比较落后,也未掌握高超的管理技巧,在对待不同绩效结果时,不知如何有效地处理；基层职工对个人绩效和企业整体绩效间的关系认识不准确.人力资源部过分注重文档管理,忽视了职工专业培训,且人力资源管理有一定的局限性.
二、加强企业人力资源绩效管理的措施
第一,360度反馈绩效考核的应用.企业是否需要引进360度绩效反馈法是由企业文化决定的,对于高度集权的企业而言,不适合应用360度绩效反馈法,对于采取团队管理形式的企业而言,可以引进360度绩效反馈法.企业在采用360度绩效反馈法时,应该树立正确的观念,利用360度绩效反馈法来指导职工的未来发展.因此,企业需要营造一种团队氛围,职工在评价他人绩效时,会给出真诚的意见,被评价的职工也愿意接受.别人的评价是为了促进自身的发展,被评价人会感激他人做出的评价.如果在某些方面,他人给你的评价过低,你能及时发现你工作中的不足.如果他人评价和自己评价不一致,双方可以交流和沟通,达到一致.
第二,利用KPI考核绩效难点.对职工进行绩效管理的目的是使其了解自身工作中的不足,如何改正自身不足,并知道自己工作报酬是什么样的.职工要想弄清楚这些问题,则需要了解企业部门的KPI.企业管理人员需要了解和掌握职工业务素质,制定针对性管理目标.改进绩效考核方法,采取PDCA循环模式.虽然PDCA循环模式和薪酬没有直接挂钩,但是可以作为价值评价的重要依据.采取这种考核方法,能全面反馈职工工作行为,体现主管人员的管理思想.实际上,职工目标和管理人员目标是一致的,职工绩效和管理人员绩效有着密切联系,这样加深职工和管理人员间的情感.管理人员需要加强和基层人员的沟通,帮助下属,记录职工工作数据,对职工进行准确定位,在KPI中进行量化.在进行价值评价绩效考核时,需要体现公正性和公平性原则,因为价值评价绩效和职工个人利益挂钩,主管人员应该客观、准确地评价职工业绩,公平对待同层次职工.对于变动较大的职位来说,这种评价方法的可操作性较差.对价值创造周期长,或者变动较大的职位而言,这种评价模式的可操作性较差.因此,可以将两种方法结合起来,不断改进绩效评价方法,在进行价值评价时,由企业人力资源部们制定统一评价标准,体现评价公平性,提高绩效评价水平.评价职工绩效改进情况时,采取KPI评价方法,提供真实可靠的评价数据.
第三,构建人力资源绩效管理PDCA循环体系.随着企业经营规模的扩大,管理观念发生变化,竞争的加剧,企业绩效管理的难度不断增加.产生这种现象的原因是,不同企业的外部环境、业务流程、人员素质、企业文化、组织结构、管理观念以及核心能力等方面存在较大差异.绩效管理效果直接影响着企业的发展,每个企业的管理程序和绩效管理方法都是不同的.具体从以下方面努力：
要想凝聚企业职工力量,需要构建企业文化,改进管理系统和产品生产程序,提高产品质量,树立科学的管理观念；使绩效管理通俗化.目前,绩效管理定义还存在很大争议,举例说明,许多饭店、商厦、酒店等服务性行业在营业之前,会出现如下场景：所有职工站成一排,经理站在前面布置任务和营业目标,当晚上结业时,对今天的经营活动进行总结,如果没有完成任务,大家都需要找出原因,其实这个过程就是绩效管理过程.由此可知,绩效管理过程实际上是制定目标、寻找对策、完成目标的过程,是管理者的管理工具.对于开始构建绩效管理体系的企业而言,应该使绩效管理更加通俗化,使管理者意识到绩效管理是一种有效、方便的工具；中国企业需要改变处事待人态度,提高自身诚信,解决信任危机.绩效考核、目标管理、定额管理、控制管理以及数额管理实际上是控制,是控制恐惧的源泉.如果管理者不信任职工,则会阻碍企业的长远发展.职工是企业发展中最宝贵的财富,如果企业管理者不信任职工,则失去了这笔财富；在制定绩效考核指标时,需要考虑企业的发展状况.利用关键绩效指标、平衡积分卡等管理工具,以先进绩效管理理论为指导.我国有的中小型企业还未构建完善的绩效管理系统,企业管理人员的绩效管理理论不够先进,企业管理人员也未站在长远发展角度上思考绩效管理工作,从而大大降低了绩效管理工作的可操作性.因此,我国企业不能生搬硬套地使用西方先进绩效管理理论、管理工具,只需要选择一定可操作性强的绩效指标即可.企业在发展过程中,需要不断完善绩效考核指标和管理体系；将硬性考核的低频度和柔性管理的高频度结合起来.许多企业认为进行绩效管理,会增加企业管理成本,因此在进行绩效考核时,需要处理大量的表格,因此,许多企业放弃了绩效管理.对于中国企业而言,必须花过多的资金在绩效管理上,但是可以将硬性考核的低频度和柔性管理的高频度结合起来,适当延长职工绩效考核周期.在绩效管理过程中,管理者需要不断增强自身的绩效管理意识,观察职工日常工作表现,及时反馈职工信息；考核结果的多样化运用.由于许多企业职工绩效考核只和薪酬挂钩,职工本身工资不高,在发放绩效工资时遇到诸多问题.因此,需要学会多样化运用考核结果,将考核结果和职工培训、职工职业生涯规划以及职位晋升等结合起来.如果企业不具备这样的管理基础,则需要在柔性管理过程中,当面对职工进行批评或者赞扬,体现绩效考核结果.中国比较含蓄,不习惯当面赞扬别人,而批评职工需要掌握好尺度.因此,中国企业在进行绩效管理时,需要做好这一环节.
综上所述,企业人力资源绩效管理过程中出现诸多问题,如绩效指标体系不够完善、个人回报和绩效没有挂钩、实施中人员问题等.因此需要加强企业人力资源绩效管理,引进360度反馈绩效考核法,利用KPI解决考核绩效难点,构建人力资源绩效管理PDCA循环体系,利用关键绩效指标、平衡积分卡等管理工具,以先进绩效管理理论为指导,提高企业绩效管理水平.
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企业人力资源绩效管理存在问题措施
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