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绩效考核论文参考文献：
摘 要：建立科学合理的高校教师绩效考核体系,全面客观地对教师绩效进行评价,对改进教师工作绩效,提高教师业务水平和教学质量具有重要的意义.
关键词：高校 教师 绩效考核
高校绩效工资制度改革旨在建立注重实绩和贡献、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配激励机制.建立科学合理的高校教师绩效考核体系,全面客观地对教师绩效进行评价,是落实绩效工资制度的基础,对改进教师工作绩效、提高教师业务水平和教学质量具有重要的意义.我校实施本科教育以来,在不断探索中构建起了“三评一审”百分制教师绩效考核模式,并通过发挥考核的监督、导向和激励作用,促进了教师发展和师资队伍建设.
一、“三评一审”百分制教师绩效考核实践
1.考核办法
“三评一审”中的“三评”是指教师自评、学生评教和院系考评,“一审”是指学校最终审定考核结果.“一审”也是考评,是校级层面如教务处、人事处和教师发展中心对教师的考核.
一是教师自评：属定性考核,教师对当学期个人履行教师岗位职责情况进行总结和评价.
二是学生评教：属定量考核,各院系于学期末组织学生通过网络系统对教师教学情况进行集体评议.
三是院系考评：属定量考核,院系通过召开评议会等形式对教师当学期履行教师岗位职责情况进行评估和认定.
四是院系公示和考核结果上报：院系根据对教师考核的综合得分确定评价等级,对考评为优秀的教师进行公示,对公示无异议的结果予以认定,对有异议的复议后认定,并将最终结果汇总后上报学校.
五是学校审定：学校审定教师考核结果.
2.考核内容
“三评一审”考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面.“德”主要考核教师的思想表现和师德修养；“能”主要考核教师的学识水平和业务能力；“勤”主要考核教师的工作态度和劳动纪律；“绩”主要考核教师的工作实绩和贡献大小.其中,师德表现和工作实绩是教师考核的重点.
3.考核等级和考核结果使用
考核每学期组织一次,年终总评一次.考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级,其中,优秀率不能超过院系参加考核教师总数的15%.考核结果记入教师个人业务档案,作为聘任、晋级、评优、培养等的主要依据.
4.考核组织领导
为了保证考核工作的顺利进行,学校成立教师考核工作领导小组,负责制定和完善教师考核办法；组织指导和监督考核工作；审定教师考核结果,研究处理考核工作中出现的重大问题.
各院系成立相应的教师考核工作小组,依据教师考核办法组织实施本单位教师考核；对被考核教师做出结论意见,向教师考核工作领导小组汇报考核工作；将本单位教师考核结论上报校教师考核工作办公室；受理本单位教师对考核结果的复核申请.
二、教师绩效考核存在的问题
1.考核指标体系不够合理
一是考核指标不全面.高校教师承担着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务,教师工作的复杂性决定了教师绩效考核的多维性.教师考核办法在制定的过程中,只征求了部分院系的意见,未能在广大教师中开展深入的调查研究,造成指标过高或过低、考核标准不能准确反映教师实际工作状况.
二是考核指标操作性不强.考核指标不够明确和具体,笼统的表述容易造成考核人员对指标的真实内涵出现理解上的偏差,从而难以准确估分和评价.学生评教指标没有以学生为本进行设计,过于专业和复杂,影响了学生评教的客观性.
三是考核指标没有体现差异性.专业不同、课程类别不同,对教师考核的要求不尽相同,因而用同一指标体系去衡量和评价,就可能会造成考核的不公平.随着教育教学的发展,教师考核指标也应随着实际情况而进行及时的调整,但在实际操作过程中,考核指标体系没有和考核环境保持步调一致.
2.考核人员的考核行为不够端正
在绩效考核中,考核人员的主观意识很可能会影响到评价结果的公正性.突出表现在,一是以偏概全,考核人员往往凭着第一印象或感情好恶或在某种心理暗示下进行教师考核,最终扭曲了教师考核的结果.有的考核人员只注重教师学期的表现和成绩,以学期绩效来代替年度绩效,造成评估误差,影响了对教师绩效的整体评价.二是趋中倾向,考核人员对教师工作表现缺乏全面了解,由于不愿意得罪人,于是就将考核分数集中在某一固定范围的变动中,最终使评价的结果没有了好坏的差异.
3.缺少必要的绩效反馈面谈
绩效考核本身不是目的,而是一种手段.教师绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众,但考核结果出来后便悄无声息,除了少数考核优秀的教师,大多数教师不了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到了既定目标,行为态度是否符合预定的标准.由于缺乏必要的绩效反馈,绩效考核不佳的教师不能对自身的工作有一个正确客观的认识,不利于查摆不足,不利于制定并实施有针对性的改进计划和策略,从而提高下一个绩效周期的竞争优势.
三、解决教师绩效考核问题的对策
1.对考核人员进行培训
考核人员在绩效考核中难免会将自己的主观印象带入绩效考核中,这就会使考核结果出现不同程度的偏差.为了避免这种偏差,就必须对全体考核人员进行培训,一方面提高他们对绩效考核重要性的认识,增强工作责任感,另一方面使每一个考核人员了解绩效考核的知识和技术,同时提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案.为了增强培训的有效性,可以选择群体讨论会、专题研讨会、传统授课等培训方式.
2.科学设计考核指标体系
一是要结合教师岗位的工作特点来设计考核的指标,只有这样,才能对教师的岗位职责履行情况进行系统地评价.考核办法的制定要广泛吸纳广大教师的参和,以取得他们的支持、合作和理解.二是坚持定量考核和定性考核相结合,考核标准要尽可能具体明确,而且可以进行衡量,如出勤的天数、工作量的大小、教学科研成果多少等,尽量避免产生歧义,而对于一些不易设置定量指标的,如教师的职业道德品质、能力素质等,则采用定性考核的办法.三是要站在学生的视角来设计评教指标,简单易懂,突出可操作性.四是考核指标要体现差异性,要兼顾不同学科教师的不同要求,如可以制定全校性教师绩效考核指导性意见,具体考核办法由各院系制定等.五是要及时调整考核指标,以适应变化了的教育教学发展.
3.建立健全绩效反馈面谈制度
有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着非常重要的作用,一是为领导、教务管理人员和教师搭建了一个沟通的平台,能够使教师客观地了解自己工作中的不足,有利于进行绩效差距分析,找到改进绩效的方法,从而改进绩效,提高绩效水平.二是通过真诚沟通,有利于消除学校和院系教育事业发展目标和教师个人目标之间的冲突,增强学校和教师的竞争力.
教师绩效考核是高校人事管理工作的基础,绩效考核结果是各项人事决策的重要参考依据.必须加强教师绩效工作的研究,建立科学、规范、合理的教师绩效考核制度,充分调动广大教师工作积极性,促进教师发展,提高学校办学质量.
（周景伟,1972—,男,郑州人,郑州科技学院讲师,研究方向为人力资源管理.）
参考文献
[1]董克用,朱勇国主编.人力资源管理专业知识和实务（中级）[M].北京：中国人事出版社,2014：104-105
[2]郭爱英.张立峰主编.人力资源管理（第二版）[M].北京：科学出版社,2011：131,135
结论：关于本文可作为绩效考核方面的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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