技术人才大H职业通道的管理和实践,关于免费人才论文范文在这里免费下载与阅读,为您的人才相关论文写作提供资料。
人才论文参考文献：
摘 要：近年来,随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化,运营商激励资源受限,其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外,伴随着中国移动十几年的高速发展,越来越多员工感受到了职业发展“天花板”.构建大“H”职业发展通道,激励员工创造性地工作,让员工更加专注于自身未来的发展,增强人才队伍核心竞争力.
关键词：职业发展通道、技术专家、激励
一、研究背景
近几年来,随着劳动用工改革的不断深化,国家加强央企人工成本调控,通信运营商激励资源受限,其对人才吸引力逐步下降.近年来,中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势,核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战.这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”,同时,伴随着中国移动十多年以来的高速发展,越来越多员工感受到了职业发展“天花板”.拓宽员工职业发展通道,激励员工创造性地工作,成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题.中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展,积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道,以进一步激发员工队伍活力.
二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示
目前,国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道,从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈,确保让优秀的员工能得到充分认同与激励,实现员工各自的归属感,最终实现企业与公司共成长.纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践,可总结出一些共性和规律,主要体现在以下两方面.一是在职位设置上.这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道,即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后,可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向,而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道.二是在角色定位上.设计者为管理序列与技术序列设置了一一对应关系的薪酬体系上,即高层管理者与核心专家的薪资水平是类似的.同时,需要注意的是,专家通道继续履行原有岗位的职责,并赋予其该岗位职责中较高层次的工作内容,比如专业技术领域的业务规划、公司重大事项的专业意见、技术攻关、疑难问题实施等等.
三、中国移动广西公司在大“H”型职业发展通道的探索研究与实践
中国移动广西公司历来十分重视员工职业发展,不断吸收国内外关于职业发展通道的研究成果,在企业内部构建了大“H”职业发展通道,进一步激发员工队伍活力.大“H”职业发展通道,本质上属于“双重职业通道”,员工可通过“H”型的职业通道体系,实现职能管理和专业技术的互通,即双通道晋升,而不用“千军万马”走以往管理岗位这条单一的“独木桥”.通过积极整合资源,科学合理设计岗位体系,设置多个职业发展序列并搭建职业发展的阶梯；建立岗位能力要求、级别与岗位之间关联,为员工提供广阔的职业发展平台,如管理序列、技术序列、市场序列、综合职能序列等,并配套建立科学、合理的绩效薪酬体系,激励更多员工创造性地工作,让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力.大“H”型职业发展通道的设计运用,帮助企业在最大限度的挖掘员工队伍的创造性潜能,为企业战略发展储备素质优良、团结协作、对企业文化高度认同、执行力强的员工队伍,努力营造、创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为企业的快速成长和高效运作提供强有力的人才队伍保障.
中国移动广西公司聚焦技术领域,以技术专家为突破口,在技术领域开启了大“H”职业发展通道的探索与实践.将技术专家定位为与经理人员平行的职位序列,并设置了两者在福利待遇一一对应关系,同时,在一定条件下两者之间可以流动.2010年中国移动广西公司选拔出了第一批网络优化专家,2013年技术专家专业拓宽到包含网络优化、信息安全等13个专业,2014年起技术专家队伍初具规模并发挥其价值.
（一）厘清技术专家角色定位,提升技术专家身份认同及感知.中国移动广西公司所选拔的技术专家,是指由公司选拔聘任的、具有扎实理论知识、丰富工作经验和突出专业能力,在技术领域独立或带领团队进行技術创新、项目攻关、疑难解决等方面成绩突出,在促进专业知识与技能传承方面表现出色,为公司发展做出突出贡献的优秀人才.在日常管理中,部门经理负责行政管理工作,而技术专家在部门经理领导下,负责专业技术领域管理工作、专业技术项目的团队管理以及专业领域绩效目标的实现.部门经理与技术专家的角色定位,帮助技术专家从琐碎的日常工作中抽离,聚焦核心工作,提升了技术专家对自身价值的认同及感知.
（二）打造可量化的技术专家评判体系,提升技术专家公信度.技术专家的选拔,注重考察申报人的技术攻关、疑难解决、技术创新等专业能力,全面衡量候选人的综合实力,确保选拔出来的技术专家是真正有技术能力、具有公信力的员工.选拔依托于体系化、可量化的选拔标准,该评判标准以积分管理为基础,根据不同项目的价值含量匹配不同分值,鼓励技术人才参照选拔标准针对性提升自己,并倡导多劳多得,激发员工积极性.此外,评判体系还根据技术专家的级别,不同级别的技术专家匹配不同的能力要求及标准,以此鼓励高级别的技术专家从琐碎的工作中抽离,专注投入技术含量更高、对公司发展贡献更大的项目工作.
（三）优化技术专家经济及“政治”待遇,提升技术专家职位竞争力.公司在管理序列与技术序列设置了一一对应关系的薪酬体系上,即管理者与技术专家的薪资水平是相似的.公司为技术专家提供富有市场竞争力的经济待遇及“政治”待遇.在经济待遇方面,相同级别的技术专家,与同样级别的管理人员在薪酬上是基本一致的；而在“政治”待遇方面,初级专家、中级专家的福利待遇,在参加经理人员及后备选拔时,视同同级别的经理人员待遇执行,进一步提升了对技术专家的激励力度,提升技术专家职位的核心竞争力.
（四）创新性引入项目制运作,凸显技术专家价值,激发积极性.将技术专家选拔资格条件与任职资格认证相衔接,进一步明晰员工职业发展阶梯；对技术专家实行积分管理,注重对申报者的专业技术能力、实际操作能力及问题解决能力的考核；创新性地引入项目制运作方式,通过项目年度积分资源的核定下发、项目立项需集、项目组成员全区公开招募、项目积分资源分配等,推进技术专业人才的贡献可评估,易衡量,鼓励技术专家多劳多得,进一步凸显技术专家自身价值,激发技术专业人才工作积极性.
结论：关于本文可作为人才方面的大学硕士与本科毕业论文人才论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
加强和改进煤炭企业专业技术人才管理工作
摘要企业要长远发展，稳步提升，就要有专业技术人才有机组成企业的基石，而坚固的基石需要企业来造就。特别是当前煤炭市场极度低迷，企业资金形势严峻，脱。
应用评价中心技术优化职业通道建设
中核核电运行管理有限公司中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01摘 要 本文结合某企业。
大数据时代财经媒介管理
摘要：随着科技的发展以及网络的普及，人们接收到的信息的种类越来越多，接收到信息的速度越来越快，我们每天的日常生活与工作都被这些巨大的信息所包围，。
人才引进在医院人力资源管理中激励效应
摘 要：近年来，我国提出人才强国战略，着力于各领域专业人才的培养。在激烈的市场竞争形式下人才成为全面提升医院核心竞争力。本文就医院人才引进过程中。