管理者灵性领导对员工职场灵性影响述评和展望,关于免费展望论文范文在这里免费下载与阅读,为您的展望相关论文写作提供资料。
展望论文参考文献：
[摘 要]目前企业高薪激励政策反使员工流失率提升的现象引发了人们对职场中员工灵性需求的关注.对职场灵性氛围的研究能够帮助企业摆脱物质激励失效的窘境.通过系统梳理职场灵性和灵性领导相关领域的研究成果,介绍灵性、职场灵性及灵性领导的概念界定、维度划分,总结其在组织中的作用,提出管理者灵性领导对员工职场灵性的影响问题应被系统地研究,并在已有研究基础上对现有研究的不足和未来研究方向进行了述评和展望.
[关键词]灵性；职场灵性；灵性领导；影响机制
[中图分类号]F272.91 [文献标识码]A [文章编号]
2095-3283（2015）09-0130-05
[作者简介]于静（1991-）,女,汉族,内蒙古锡林浩特人, 硕士研究生,研究方向：人力资源管理.
由于工作场所内“灵性”感知的介入使得组织中员工流失的根本原因不再是薪酬,而更可能是源于“职场灵性”的缺失.现有激励机制并不能达到良好的激励效果,引发企业和员工面临角色冲突的根源便是企业管理者对员工灵性需求的忽视.有鉴于此,将“灵性领导”作为解决现有冲突的新思路进行探讨,研究如何通过灵性领导营造职场灵性氛围.然而,以往对管理者灵性领导和员工职场灵性的研究总是分割开来的,对两者之间的相互影响,尤其是灵性领导对员工职场灵性的决定性影响问题没有得到应有的重视,致使灵性领导在塑造工作场所灵性氛围中发挥必要的作用,因此打开二者之间影响机制的“黑箱”具有理论研究价值.
一、相关概念的界定及维度划分
(一)灵性的概念界定
拉丁文 “spiritus”是“spirituality”（本文译“灵性”）最初的起源,在《韦氏词典》中用“呼吸、气息、空气或风”来解释,意指人呼吸、活着的时候“灵性”就蕴藏于其生命之中[1].鉴于“spirituality”强调个体的超越性体验,在国内已有研究的翻译：“ ”“精神性”“信念”以及“灵性”中,笔者认为“灵性”更符合其内涵.“spirituality”最早1990年在管理学研究领域被提出,此后的25年来国内外学者纷纷投入灵性研究领域.西方学者Crumpton在前人研究的基础上在其文章《An exploration of spirituality within leadership studies literature》中对“灵性”概念的界定作出整理,提炼出更全面的定义：灵性是蕴含至高力量的意识,作为个体或群体看待世界、确定目的、探索意义的整合基础,是和自我、他人、社会环境建立内在联系并承担责任的感知体验,作为引发人们价值观、品性、动机和行为的源泉,灵性的形成是不断自我觉悟并趋向真实的“旅程”[2].
(二)职场灵性的概念界定及维度划分
目前,学术界关于职场灵性的概念界定虽存在差别,却都是基于不同研究视角针对职场灵性的核心内涵所作出的[1],认为职场灵性是涵盖三项基本成份融合成的统一体：个体内心体验、联系感和超越感；同时认同职场灵性将工作、团体和组织作为连接对象、价值认同作为基础、超越自我作为关键、形成互联感作为主旨[3].在国内外学者有关“职场灵性”的概念界定中,笔者更认同王明辉等人作出的界定：职场灵性是个体在工作背景下的一种超越性体验,它通过工作过程提升工作的意义和目的,培养和他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验,实现个体的内在心灵需求和工作意义的互动,实现自我和组织的融合,从而提升个体的心灵层次,实现个体的成长和进步.
灵性研究早已蔓延到管理学领域,而有关“职场灵性”的界定、维度划分、测度标准却没有在学术界获得一致认可.本研究以量的研究方法作为综述参照标准,通过整理国内外关于职场灵性维度划分的研究成果,更倾向于认同Milkman等所提出的三维结构划分,这一划分方式也得到了学术界的高度认可.
(三)灵性领导的概念界定及维度划分
灵性领导实际上是工作场所“灵性”研究领域的一个子领域,高度重视追随者的价值感受在实现领导有效性中所扮演的重要角色,倾向于认同领导者满足其追随者内在的灵性需求将有益于个体、群体、组织乃至社会获得更好的结果[5].继Fairholm最早于1996年将灵性问题引入领导研究领域后,许多学者致力于灵性领导的理论研究,然而国内外研究者并未对“灵性领导”作出统一的界定.目前具有较大文化差异的学者趋向于认同Fry对“灵性领导”所作出的界定：灵性领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种灵性存在感所需要的价值观、态度和行为的总和.Fry等学者认为员工倾向于把领导者作为典范,领导者能够通过自己的行为来影响员工的职场灵性,以对员工心理授权的方式建立个人和团队关乎组织的共同愿景和价值观[9].拥有灵性领导特质的企业管理者结合其态度、价值观和行为方式,内在地激发员工动机,令他们认识到工作的意义,感受到领导和组织对他们的欣赏和理解[9].
在灵性领导领域权威学者Fry及其合作者的研究之后,亦有学者对灵性领导的结构和测量进行多方探讨,最终的结果是由Fry等学者提出并完善的灵性领导三维度结构模型：愿景、希望/信念和利他之爱.该模型得到了来自不同文化背景的研究者的认同,并在其基础上结合自身所在文化情境做出了不同的模型变型.
二、职场灵性及灵性领导的国内外研究现状
目前,国内灵性领导领域的相关研究还处于完备理论体系的初期阶段,学术界对灵性领导的概念界定、测度工具等方面的观点仍在混乱中寻找平衡,以争议为基础的实证研究缺乏更多令人信服的结论[5].现阶段对于灵性领导模型的构建主要集中在因果模型及其基础上的拓展模型,着重探讨灵性领导对个体、团队和组织等多个层次结果变量的影响 [5].由王明辉等学者对于职场灵性的界定可以看出职场灵性不仅是组织层面灵性氛围的构建,更重要的是员工个体层面的灵性体验被感知,而当众多员工感知灵性需求被满足的同时也就构筑了组织内的职场灵性氛围.通过对相关文献的梳理可以发现,灵性领导对于员工个体层面的员工生产力、员工早期组织社会化、组织承诺、主观幸福感、职业发展前景、心理契约、工作满意度、组织公民行为、创新行为、情感承诺、知识分享行为、员工建言行为有显著正相关关系,反之员工对领导的不信任感,以及领导行为的消极影响将降低员工灵性体验.灵性领导对于组织层面的工作场所灵性氛围、组织绩效预测、组织生产力、组织的学习和成长、组织文化感知、组织授权及组织亲社会倾向均有显著正向影响.
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