管理层权力、高管人力资本激励和企业绩效,这是一篇与人力资本论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：合理的高管人力资本激励机制是发挥高管人力资本效用进而提高企业绩效的有效途径.本文通过实证检验管理层权力、高管人力资本激励和企业绩效的关系,结果表明：高管货币薪酬和企业绩效显著正相关,和国有企业相比,非国有企业的相关性更明显；管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用.国有企业的在职消费和企业绩效显著负相关,但非国有企业其二者之间的相关性并不显著；管理层权力加大了在职消费对企业绩效的负向影响.高管团队内部薪酬差距和企业绩效显著正相关,且非国有企业比国有企业的相关性更明显；管理层权力削弱了高管团队内部薪酬差距对企业绩效的激励作用.
关键词： 货币薪酬；在职消费；薪酬差距；管理层权力；企业绩效
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2014）06-0096-07
一、引言
高管人力资本的激励问题一直是企业激励机制中的重难点,学术界对于高管激励和企业绩效之间的关系并没有形成统一的结论.货币薪酬作为企业最常用的激励方式,是高管人力资本激励中最重要的组成部分.在我国,国有企业存在严重的“所有者缺位”现象,企业内部产权不清,政府难以对经营者行为进行有效的监督和控制,同时,由于国有企业存在“薪酬管制”,经营者为了增加自己的隐性收益,在职消费成为一种替代性选择[1].在职消费作为对经营者的一种激励方式是公司正常经营的需要,属于激励不完备性下的产物,具备一定的合理性.在高管薪酬水平上升的同时,高管团队内部薪酬差距也逐渐增加.人社部出版的《中国薪酬发展报告》显示,公司高管人员年薪水平保持持续较快的增长速度,上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元；部分行业企业高管年薪已经上千万元,2007年平安公司总经理年薪为6616万元,公司前三名高管薪酬是其他高管人员的6.97倍.锦标赛理论认为,竞争中的获胜者需要一种额外奖励作为动力,鼓励更大的薪酬差距；行为理论则强调高管团队之间的公平,鼓励团队通过合作来提升企业绩效.企业高管人力资本激励效用的发挥需要完善的内部治理结构,公司内部股东、董事会、监事会等存在的问题很可能致使高管薪酬被管理层权力所控制,进而影响企业绩效.近年来,国内外学者通过研究发现,企业管理层有动机并且有能力调整自己的薪酬,获取私人利益,导致薪酬和绩效不挂钩等不合理的现象的发生,高管人力资本激励不仅不能解决 问题,反而成为 问题的一部分.那么,我国企业管理层权力对企业绩效会产生什么样的影响、是通过何种内在机理作用于企业绩效的?以下试从管理层权力的角度将管理层权力、高管货币薪酬、在职消费、高管团队内部薪酬差距、企业绩效等因素联系起来,探索我国上市公司高管人力资本激励和企业绩效的关系,分析不同的产权性质下的企业高管人力资本激励效应存在的差异,以及管理层权力对高管人力资本激励效应造成的影响.
二、文献回顾和研究假设
(一)管理层权力、高管货币薪酬和企业绩效
委托 理论认为,高管和股东之间的信息不对称使得当股东和高管之间存在利益冲突时,高管会为了自身利益做出有损企业价值的决策,因此,高管货币薪酬对企业绩效具有一定的促进作用.我国国有企业在追求业绩这一经济目标的同时,也承担满足社会和政治等非经济目标的责任[2].非国有企业较少受到政府的干预,企业的股东拥有绝对的控制权,有更强的内在动力激励高管人员提高企业业绩,因此,非国有企业高管货币薪酬和企业绩效之间的关系更加紧密.Murphy（1985）抽取了美国73家制造公司分别研究了公司管理人员报酬和企业销售收入增长、股价增长之间的关系,结果表明管理人员报酬和二者之间均存在显著的正相关关系[3].魏刚（2000）分析了我国上市公司高管激励的现状,表明高管人员年度薪酬和企业规模显著正相关,和所持股份显著负相关,但是和企业经营绩效之间的相关关系却不够明显[4].周仁俊等（2010）从上市公司产权性质角度分析管理层货币薪酬和企业经营业绩的相关性,研究结论显示,管理层货币薪酬和企业经营业绩呈正相关关系,非国有控股上市公司的货币薪酬水平高于国有控股上市公司,且和企业经营绩效的相关性更强[5].
管理层权力作为公司内部治理结构下的产物,导致企业的高管人员不仅仅通过提高企业绩效来获得更多的报酬或者职位晋升,也会采取取悦上级领导等非正当手段来达到目的,使得高管薪酬一定程度上脱离绩效薪酬.因此,当管理层权力比较大的情况下,高管极有可能会利用掌握的信息优势谋取个人私利,损害股东利益,进而影响高管货币薪酬的激励效果.Core, Holthausen 和 Larcker（1999）用公司领导权结构和独立董事比例来衡量管理层权力的大小,当企业的领导权为一元结构或者独立董事比例较低时,董事会对管理层的监管就越小,管理层权力就越大,进而导致了管理层自定薪酬的现象[6].吕长江、赵宇恒（2008）基于管理者权力变量,研究国有企业高管人员货币性补偿和企业绩效的关系,权力较大的管理者通过盈余管理的目的是为了获取更多的权力收益,管理者可以自定年薪,但不会为了货币性补偿而提升业绩[7].基于以上分析,提出如下研究假设：
财经理论和实践（双月刊）2014年第6期2014年第6期（总第192期）朱 焱,翟会静：管理层权力、高管人力资本激励和企业绩效
假设1：高管货币薪酬和企业绩效显著正相关,和国有企业相比,非国有企业高管货币薪酬和企业绩效的正相关性更明显.
假设2：管理层权力削弱高管货币薪酬的激励效果,即管理层权力越小,高管货币薪酬对企业绩效的正面激励效应越强.
(二)管理层权力、高管在职消费和企业绩效
在职消费是隐性激励的一种,理论界关于在职消费对企业绩效的影响研究,主要有两种观点：“ 观”和“效率观”. 观认为,在职消费是公司高管为了谋取私利采取的一种手段,其隐蔽性的特点使得企业对在职消费难以监控,造成企业资源浪费,不利于企业的发展.效率观认为在职消费给高管带来的优越感能够激发高管的潜能,提高效率,降低高管对薪金的要求,减少公司的经营支出,因此,对企业绩效的提高有促进作用.在我国,国有企业对高管缺乏有效的监督和控制,造成在职消费的过度滥用,更加不利于提高企业绩效.Fama（1980）对在职消费的收益和成本进行分析,认为在职消费构成了 成本的一部分,高管人员的薪酬调整不足以弥补在职消费所耗费的资源[8].Henderson 和 Spindler（2005）认为,在职消费作为对管理人员的隐性激励,激励管理人员提高企业绩效,在职消费有助于公司价值的提高[9].陈冬华等（2005）认为,民营企业在职消费和公司业绩不存在显著的相关关系,而国有企业在职消费缺乏对经理人应有的激励作用,和公司业绩有显著的负相关关系[10].罗宏、黄文华（2008）认为,公司支付的 股利可以显著降低管理人员的在职消费水平,而在职消费作为 成本给公司造成 影响,和公司业绩负相关[11].
结论：适合人力资本论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资本理论开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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