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摘 要：员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感和员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值.实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响；自我效能在工作支持、价值认同和知识贡献之间和在价值认同和知识获取之间起到完全作用,在工作支持和知识获取之间起到部分作用.
关键词： 组织支持感；知识共享；自我效能；知识管理
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1003-7217（2015）04-0114-07
一、引言
知识经济是以知识资源的占有、配置、生产和使用为重要因素的经济[1].在知识经济时代如何运用新型的信息技术和组织形式进行知识管理显得尤为重要.由于信息技术的迅猛发展,技术已经不再是知识共享的主要障碍,组织本身及组织内部的“人”成为实现知识共享的关键要素.如何有效激励员工的知识共享行为,促进知识在组织边界内的溢出效应（Spillovers Effect）成为推动企业可持续发展的重要课题.已有成果多从外部动机探讨组织激励政策对员工知识共享行为的作用,较少从内部动机探索促进员工知识共享行为的机制.此外,在利用社会交换理论分析员工知识共享行为时,偏重组织内个体之间的人际互动,忽略了组织和个体之间的交换关系.因此,以自我效能为变量,实证研究组织支持感对企业员工知识共享行为的影响,能够从理论上对知识共享研究做出新的补充,并在实践中为企业知识管理提供新的视角.
二、理论基础和研究假设
(一)组织支持感和知识共享
知识共享是员工彼此之间相互交流知识,使知识由个人的经验扩散到组织的层面.因研究偏重点存在差异,学者们对知识共享的内涵有不同的理解.从知识转化的视角,Nonaka（1995）指出知识共享是个人和组织、模糊知识和明晰知识之间互动的过程[2].从知识创造的角度,Eriksson（2000）提出知识共享的过程包括认知和行为两个维度,人们通过这两方面进行共享,同时也创造出新的知识[3].从交换的视角,当前学界较为认同Hooff等（2004）对知识共享的定义,即知识共享是个体间相互交换他们的（显性和隐性）知识并联合创造新知识的过程.知识共享行为包含获得（或获取）和付出（或贡献）知识[4].本文从个体感知的角度研究员工的知识共享行为,因而借鉴Hooff等（2004）的观点将知识共享划分为两个维度：知识贡献,即员工将自己的知识和组织其他成员共享或帮助组织其他成员的行为；知识获取,即员工从组织其他成员获取知识或帮助的行为.
关于知识共享的影响因素,已有研究主要从技术因素、个体因素、环境因素和知识因素四方面进行探索.由于技术发展水平和知识特征的相对客观性,因而,在一般组织情境下,直接影响员工知识共享行为决策的因素更多取决于个体特征和组织环境因素.Nesheim等（2014）证实了工作经验、培训、内在工作动机、工作自主性、职位高低、管理支持等个体和组织因素都是影响员工知识共享行为的重要因素[5].本文侧重从组织内部员工的视角,对影响知识共享的个体和组织因素进行实证研究.
组织支持感（Perceived Organizational Support）最早由Eisenberger提出,指员工对于组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法.组织支持感既是员工个体因素,也是组织因素对员工心理的作用效果.凌文辁等（2006）在总结国内外研究成果的基础上,实证得出在中国企业背景下,员工的组织支持感包括三个维度：工作支持、利益关怀和价值认同[6].此后,国内大多数研究都是基于此观点.
组织支持感对员工知识共享行为的影响主要可以从组织支持感和角色外行为关系的相关研究结论中进行分析.因为员工的知识共享行为被普遍认为是一种角色外行为,而Organ等（1995）在研究组织公民行为时认为组织支持感对角色外行为具有正向的预测作用[7],杜鸿儒等（2006）进一步指出,组织支持感对员工的工作态度和行为有显著的正向影响[8],何会涛等（2008）认为组织支持可以满足员工的社会情感需求,让员工感觉受到关心、认同和尊重,从而促进员工和其他成员的合作和共享[9].此外,有研究提出,组织成员对组织支持的知觉主要建立在对雇主承诺的认知之上,并且通过社会交换形际间的义务感、互惠感和信任[13],而近期众多研究表明信任是知识共享的重要影响因素[11-13].进一步,陈洁（2014）的质性研究直接指出了组织支持感对知识共享行为的显著预测作用[14].因此,理论上,组织支持感对知识共享存在积极的正向影响.无论是工作支持、利益关怀还是价值认同感提高,员工都会对组织产生更多的自豪感和归属感,更愿意贡献自己的知识帮助组织提升形象和绩效；同时,在工作中保持较高的热情和投入,更加努力学习和获取知识.因此,本文提出如下假设：
H1：组织支持感各维度对员工知识贡献和知识获取具有显著的正向影响.即：
H1a：工作支持正向影响知识贡献和知识获取.
H1b：价值认同正向影响知识贡献和知识获取.
H1c：关心利益正向影响知识贡献和知识获取.
(二)自我效能的作用
自我效能是班杜拉（Bandura）1986年提出的一个心理概念,其后续研究结果表明,自我效能直接影响个体执行某项活动的心理过程的功能发挥并主要体现为行为选择、动机努力程度、情感过程和认知过程[15].班杜拉认为自我效能是人类个体心理机能中意识的积极性和主观能动性发挥作用最常见、也最为重要的现象.
组织支持感是员工对组织的一种积极认知和看法,当员工感觉到组织对其工作的支持和帮助,就会在很大程度上影响员工的自我效能.Igbaria等（1995）的研究直接表明组织支持感和员工的自我效能显著正相关,即组织支持感越高,自我效能也越高[16].另一方面,在知识共享的影响因素研究中,自我效能被视为重要的内部动机因素.当员工对自身的能力更加自信时,越不惧怕知识贡献对其自身竞争力可能带来的不利影响,也相信自己能够不断通过知识获取获得新的竞争优势.因而,高自我效能的员工,可能会展现更多的知识共享行为.有研究已经表明,自我效能对知识共享有正向的影响作用[17].王子喜等（2011）认为自我效能对提升虚拟社区的知识共享水平有重要作用[18].宋璐璐等（2014）以高新技术企业业务人员为对象,实证得出乐于助人和自我效能对业务人员的知识共享行为产生正向影响[19].基于上述研究结论,本文提出如下研究假设：
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