旅游企业中90后员工的激励特征,本论文主要论述了90后员工论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
90后员工论文参考文献：
【摘 要】随着90后员工逐步进入职场,旅游企业中90后员工的管理问题正在逐渐凸显出来,如何更为有效地激励90后员工已成为当前企业管理者所应该思考的重大问题.本文构建了90后员工激励因素模型,并基于员工访谈和340份90后员工激励因素的调查数据进行实证检验.发现：90后员工的激励性因素分为对工作的感知和个人发展两类,且两类激励因素均对员工的总体激励程度具有正向作用,其中：对工作的感知类激励因素主要说明90后员工在日常工作中的自我感觉,对员工总体激励程度的影响较大.个人发展类激励因素说明90后员工对个人晋升、培训的重视,随着企业对这方面因素的重视,员工得到的激励程度越大,促进作用更加明显.
【关键词】90后员工 激励因素 激励机制
一、引言
今年来,旅游业发展越来越迅速,大量人员开始从事旅游事业.随着90后新员工逐步进入职场,已经成为旅游企业中不可缺少的一股力量.首先,其社会背景、教育背景、家庭背景与70年代、80年代出生的员工有很大区别,90后员工多数接受的教育程度较高,家庭经济条件较好,从小生活在“养尊处优”的环境中.其次,90后的价值观总是显得特立独行,纪律性差,执行能力差,不让人安心.但是很少有管理者反思自己的激励行为,殊不知同样的激励措施用在具有差异性的群体中,必然有不同的结果；如何提高旅游企业中90后员工的激励机制,使其长久为企业服务,是当前普遍面临的问题.
二、文献综述
90后员工激励研究现状.目前,国内关于90后员工的研究主要集中对其心理特征及个性特点的研究,如学者刘冬梅呼吁人力资源管理者必须深刻地意识到这“80、90后”员工的特点,提升管理的有效性[1].吴小云提出需要完善组织的员工帮助计划、创新组织结构与工作设计以及发展组织的基层领导力[2].吴国锋认为90后已经开始逐渐进入职场,由于特定的经济、文化及生活环境,这些人带有一些明显的特征,他们的价值观有着鲜明的时代特色[3].目前,仅仅停留在单纯的性格特点研究是难以建构起系统的员工激励方案,这就需要更加深入的了解影响90员工的激励因素,加之总结整合,提出对策与建议,以供企业参考.国外关于90后员工激励机制研究比较少,多见于一些心理学的书籍中,如Kenney重点讨论了制造业中90后员工在实习期的表现,提出了学校支撑企业提供平台政府协调的模式和程序[4].整体来看,国外关于90后员工激励研究也同样面临着缺陷,由此看来,关于90后员工激励机制的研究具有重大意思,这不仅是国内企业面临的难题,同样也是国外企业所要关注的问题.
从国内外学者的研究结果来看,虽然学术界对90后员工的激励问题进行了十分深入研究和探讨,但由于90后员工个性特征鲜明,同样的研究结果,在不同的另一群体之间进行研究,结果可能会有差别.而且多数研究主要是通过90后员工引起的种种社会现象逐渐去认识这一群体的,很少去探讨这些现象背后所展现的独特特征.本文正是以此为突破点,通过对90后员工激励问题进行研究,提出对应的建议与激励措施.
三、激励因素识别
(一)员工访谈
在对国内外文献的总结借鉴的基础上,选取了15位旅游企业中的90后员工,对其现有的薪酬福利、职业规划、个人发展期望、沟通情况、部门职责等进行访谈.
(二)90后员工激励性因素提取
通过对90后员工的访谈发现,本文对90后员工激励因素进行总结归纳,提取出23项影响90后员工的激励因素,分别为：发展机会、培训机会、晋升机会、决策参与、人际关系、个人生活、工作自主、团队合作、工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就、基本工资、精神面貌、公司声誉、工作设备、同事流畅、部门沟通、领导素质、领导认可、加班制度、奖金制度、制度执行.
(三)90后员工激励性因素分类
了更深入的研究各项激励因素对90后员工的总体激励程度,本文将这些激励因素进行初步分类.分类的理论依据主要为赫兹伯格的双因素理论,与员工所处的工作氛围有关的,如精神面貌、公司声誉、工作自主、团队合作、工作兴趣、人际关系、个人生活等相关因素归为一类,称之为工作氛围激励因素；与员工的工作保障性有关的,如工作成就、基本工资、同事沟通、部门沟通、加班制度、奖金制度、制度执行等相关因素归为一类,称之为工作保障激励因素；与对工作的认识有关的,如工作兴趣、工作挑战、工作权限、工作成就等相关因素歸为一类,称之为对工作的感知激励因素；与员工个人成长有关的,如发展机会、培训机会、晋升机会等相关因素归为一类,称为成长机会激励因素.
四、模型构建与假设
(一)90后员工激励因素模型
激励因素模型构建.基于上文90后员工激励因素的化分构想,90后员工的总体激励程度包括四个部分：工作氛围、工作保障、对工作的感知个人成长.为了更加直观的了解此模型,文章将其结构描述如图1.
(二)模型假设
按照图1的模型,提出以下假设：
H1：90后员工的激励因素分为四个维度,分别是工作氛围激励、工作保障激励、对工作的感知激励、个人成长激励
H2：工作氛围激励因素对90后员工的总体激励程度具有正向影响
H3：工作保障激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响
H4：对工作的感知激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响
H5：个人发展激励因素对90后员工总体激励程度具有正向影响
五、研究设计与方法
本文的调查旨在了解影响企业中90后员工工作积极性的激励因素,以及企业采取的激励措施达到的总体激励程度,从而为验证或修正研究假设提供事实依据.
(一)变量测量
此研究采用一份问卷：“90后”员工激励因素调查问卷（见附录）.
结论：适合不知如何写90后员工方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于90后员工论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
如何对90后员工进行激励
摘 要：对于员工的激励应该因人而异，尤其是对于90后员工的激励应该考虑其生活的社会环境，对其进行性格分析后再建立激励机制。关键词：90后;激励。
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