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人才流动论文参考文献：
【摘 要】在当前时代背景下,各单位的人员流动率都比较高,医院也不例外.在人才资源流动大背景下,文章围绕医院人力资源管理和人才流动现状展开,分析医院在人才队伍建设方面存在的问题的原因,并探索做好医院人力资源管理的策略.以进一步稳定医院人力资源结构,提高医院人力资源管理水平.
【关键词】人才流动 医院 人力资源管理
自我国新的医疗改革意见实施之后,各医院体系的改革都在逐步加深.医院的改革离不开人,离不开人才资源.对于医院的运营和发展来说,人力资源、人才队伍是其核心竞争力.在人才流动大背景下,深入思考医院人力资源管理现状,并探索其人力资源管理的有效策略,具有重要现实意义.
一、医院人才流动现状分析
在我国当前的医院人力资源管理中,其在人才流動方面的现状不容乐观,人员流动率高出了适当范围,给医院的发展带来了极大不利影响.众所周知,当前社会是一个双向选择的社会,用人单位和求职者都会对彼此之间进行考核、分析,然后再决定是否在彼此之间形成雇佣关系.医院,本身具备一定的特殊性,其属于公共性事业单位,或者是私营企业.因为现在的非公立医院也比较多,医务工作人员每天都需要和病患打交道,如果其流动率过高,那么对病患、对医院都会产生不便.然而,当前医院的人员流动率惊人,其人力资源结构极不稳定,人才的高度流动现状令人堪忧.为了进一步稳定医院的人力资源结构,为医院的发展留足人才,需要正视医院的人才流动问题,并探索其原因和解决对策.
二、医院人才流动问题的原因分析
(一)编制原因
在我国医院的人事编制方面,基本上所有层级的医院都存在问题,专业化的高级人才各医院拥有的并不多.在医疗改革政策的实施下,部分医院为了积极响应政策的号召,将工作的重心放在了打造和谐医院,打造和谐医患关系上,而忽视了对医院工作人员的人事编制管理.这在一定程度上筑起了人才建设障碍,使得外部的优秀人才不愿意进入本医院工作.而内部现有的医务人才也因为编制问题而想要离开,进一步加剧了医院的人才流动问题,影响了医院人力资源结构的稳定性.
(二)学历构成原因
医院的工作种类较多,不同类别的工作对人员的技能、学习要求不同,医院的人才管理也呈现出等级化划分状态.低学历的卫生工作人员占据了医院人力资源构成的绝大部分,这个问题在很多的医院都不同程度的存在着.由于部分卫生工作人员的自身素养过低,在工作中没能够很好的处理好和医务人员之间的关系,或者是自身的认知不到位,使得医院的人才流动和人员流动比较大.医院的工作人员学历构成差距大,既有博士又有大专或者是高中学历的人员.再加上高学历、高素养、专业知识过硬的人员构成较少,使得医院的人力资源整体性水平不高,人员流动也比较明显.
(三)人才管理理念原因
医院的行政管理性质人员数量较多,但多数行政管理人员都没有系统的学过专业的人力资源管理知识,人才管理技能和理念都不能够和时俱进.陈旧的管理方式留不住新引进来的人才,使得现时代的人才不愿意留下来,增加了医院的人才流动量,提高了其人才流动率.
(四)薪酬激励机制方面的原因
随着医院管理体制的改革,医院的编制不再是留住人才的最佳保障了.在市场经济下,医院的工作人员也会根据自己的职业规划辞职、转业,这增加了医院人才的流失速度,影响了医院人才队伍建设的稳定性.其次,由于国家政策方针的变化,以及人们认知的改变,部分医务工作人员想要追求更高的物质生活,或者是从事相对轻松的职业,往往会因为医院的薪酬制度和激励机制不能够满足自己的需要,而离开医院,从事其他职业.薪酬激励机制的不健全,也难以吸引到新的人才进入,这进一步加剧了医院的人才流动问题,降低了医院的人力资源管理的稳定性,也降低了其在人力资源管理方面的水平.
三、人力资源管理的有效策略分析
(一)采用以人为本的人才管理理念
在新的时展背景下,尤其是在人才流动大背景下,医院要想进一步提升其人力资源管理水平,增强其人才结构的稳定性,就必须要采用以人为本的人才管理理念.充分考虑医院工作人员的需求,注重医务人员潜能的开发,并帮助其习得新的技能,或者是提升其技能水平和专业化水平,让医院的发展和员工之间形成双赢的局面.为了有效落实以人为本的人力资源管理理念,需要增加医院的高素质人才数量,既可以外聘,也可以内部培养,做好高素质人才资源开发工作.此外,在设定医院发展目标时需要综合考虑医院工作人员的需求,尊重工作人员的利益诉求,让他们能够在实现医院大目标的同时实现自我的小目标.实现自我价值.
(二)创新人力资源管理机制
医院的人力资源管理和发展需要恪守大政方针的要求,也需要和时俱进,及时进行变化更新,并对其管理机制进行创新.具体而言,在人才投资机制方面,医院要建立一套灵活的制度,利用进修、在职学习等方式来挖掘现有人才资源的潜力,并依靠这些方式来提升在职人员对医院的归属感和忠诚度,让其愿意留在本医院进行工作.其次,医院还要建立健全人才流动机制和激励机制,进一步规范人才准入标准,在招聘人才时要公平公正,绝不徇私舞弊,严格把控人才进入关口,量才录用,并做到人尽其才,才尽其用.为了激发工作人员的热情,为医院留住更多的人才,在人力资源管理方面,医院还要客观考虑工作人员的精神和物质需求,重视激励的作用.并提升其人力资源管理艺术,满足医务工作人员的物质和心理需求,增加其归属感.
(三)优化医院人力资源组织结构
在人才流动大背景下,为了改善医院的人才流动问题,需要立足医院的人才需求情况进一步优化其人力资源组织结构,健全人才培养的长远机制,科学规划医院的人才数量、人才学历、年龄构成结构以及人力资源管理制度.具体而言,医院在优化其组织结构时,要采取合适的战略,最好是分层次、分步骤进行,进一步加大人才的外引力度,协调好医院人才在年龄、学历以及专业化水平方面的构成,做好医院人才的等级划分工作,并优化人才的构成比例,多引进一些高学历高技术的人才.进一步革新医院人才构成结构,增强医院人才组织中的竞争性,以打破之前的人力资源管理方式,为医院的人力资源管理注入新的血液和活力.为了进一步维持医院人力资源结构的稳定性,医院还需要对相关专业技术人员进行培养,为其创设职业发展晋升空间,并帮助其提升技能,让其走上更高的职业发展层次,实现自我价值.以此增强工作人员的归属感和心理忠诚度,减少人员流动量,为医院留住人才.
参考文献
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作者简介：杨萍（1979-）,女,湖南沅陵人,本科学历,政工专业.
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