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起薪论文参考文献：
摘 要：保留工资是毕业生求职时的最低心理预期,就业起薪是劳动力市场的客观定价和现实反馈,合理的保留工资可以促进起薪水平.两者产生机制虽然不同,但影响因素基本一致.文章以明瑟收入方程和劳动一闲暇模型为基础,聚焦保留工资评价因素和劳动力市场工资决定因素一致性问题,发现毕业生在设定保留工资时,对劳动力市场的用人规律或工资定价标准存在认知差异,毕业生侧重的工资影响因素和现实人力定价标准存在“匹配”、“错位”两种情况：毕业生在经验常识性因素（性别、辅修或双学位、社团、实习）和认知判断因素（父亲教育、学生党员）上表现出匹配认知；并能准确认识并理性弱化民族、户籍等个人背景,学习成绩、学生干部和计算机证书等人力资本的影响；但对独生子女、家庭财富和专业资本、外语证书、学校就业指导等因素有判断偏差,对家庭收入有模糊认识,对学校类型层级存在认识错位.这均可能影响毕业生准确评估自身劳动价值,导致保留工资设定过高或过低.基于此,文章从高校管理和大学生自身两个方面,讨论了发挥保留工资效用、提高起薪水平的相关建议.
关键词：就业起薪；保留工资；高校毕业生；影响因素
一、问题提出
起薪和保留工资是劳动经济学中的一组重要概念.就业起薪指毕业生初次就业时雇主所支付的初始薪酬,它是劳动力市场以其特有的人力定价标准,对大学生个人特征、人力资本等反映的劳动能力进行判断评估而给出的一种价值反馈,即“我能值多少钱”；而保留工资是劳动供给方对于自身是否做出供给决策的门槛工资,指毕业生就业时心理预设的最低可接受工资报价,当起薪等于或超过该报价时,学生可能接受此工作,反之则继续求职（菲尔普斯,2010）,其是毕业生基于对社会环境和就业市场的认知、模拟出的招聘规律和工资定价标准,而设定的一种预期性工资水平,即“我应该值多少钱”.
高校毕业生就业是劳动力市场和大学生的一种“双选议价”过程,知己知彼才能获得满意就业结果.“知己知彼”代表的保留工资,在理论和实践中均对高校毕业生的就业表现和起薪水平具有重要影响.虽有学者质疑保留工资的真实性和有效性（Blau,1992；Granovetter,1995）,但诸多实证研究表明,保留工资和实际起薪呈正相关、和就业概率呈负相关（McCall,1970）,且保留工资对提升起薪存在积极影响（岳昌君、陈昭志,2015）.具体分析保留工资影响就业表现和起薪水平的作用机制：劳动者会根据自身情况设定合意的保留工资,并以此为标准拒绝低薪工作,直至寻找到和保留工资匹配或接近的工作才会确定就业,即保留工资发挥了“低薪阻隔”和“刺激求职”的双重作用；同时,保留工资的价值还体现在刺激毕业生求职行为上,合意的保留工资会激励求职努力和耐心程度,增加和高薪工作匹配的几率（Vigna、Paserman,2005）,如毕业生在设定保留工资时侧重某类影响因素,就可能会在简历、面试等求职过程中重点准备或呈现,当雇主恰巧也重视此因素时,就可能促进就业表现.研究起薪和保留工资应从微观个体的劳动力供给决策和就业结果上进行探讨,本文则聚焦了就业起薪决定因素和保留工资评价因素间的一致性问题,试图研究保留工资如何更好促进高校毕业生就业起薪水平.
二、理论探讨
若想引导毕业生发挥保留工资的积极作用,需先探究保留工资的产生机制.基于保留工资理论和人力资本理论,本文归纳和推演了保留工资和就业起薪可能存在的影响关系,认为保留工资的产生机制为：毕业生基于对现实社会的认知、就业市场的了解和经济形势的判断,会还原出一套劳动力市场的招聘规律或定价标准,并结合自己的人力资本、家庭背景、个人特征和职业价值观、求职目标等主客观因素,进而得出與自身劳动能力相对应的薪资下限.为更好解释保留工资和就业起薪的影响关系,引入“劳动价值”这一理想 （非现实存在）,其代表毕业生的真实劳动能力在劳动力市场普遍的招聘规律和定价标准下应得的工资价格,而就业起薪可能会因为某些原因而无法真实反映学生劳动能力；保留工资和就业起薪即是毕业生、劳动力市场分别参照上述规律和标准而得出的,但毕业生受制于主观、认知差异的影响,其设定的保留工资很可能和个人劳动价值出现偏差；同时,受到就业信息不充分、保留工资设定失误等不确定因素影响,市场对毕业生给出的就业起薪也可能和个人劳动价值不匹配.保留工资代表毕业生预期的边际成本等于边际收益（Barron和Mellow,1979）,以劳动价值为 ,分别和保留工资、就业起薪进行比较,详列了三者在现实中存在的9种具体情况（表1）,并归纳出保留工资在毕业生求职中可能发挥的四种作用和出现的可能性,进而分析判断怎样的保留工资才算是合理、有效.
保留工资在求职中发挥着保障、提高、失灵、阻碍等四种差异作用,其中保障指维持了合乎劳动价值的工资下限,即保留工资会限定毕业生接受的是起薪不明显低于其劳动价值的工作；提高指保留工资会帮助毕业生找到起薪高过其劳动价值的工作；失灵指毕业生会随着求职进程和市场报价反馈而主动放弃或被动调整之前的保留工资,保留工资一旦“失守”便不会对起薪再有影响；阻碍则分两种情况：保留工资过高会迫使毕业生持续寻找远高于劳动价值的高薪工作,可能导致错失合适的工作而最后只能接受较低起薪的职位；而保留工资过低会使毕业生盲目屈就远低于劳动价值的低薪工作,两者结果都是就业起薪明显低于劳动价值.就毕业求职阶段而言,长期积累的“劳动价值”难以短期改变,“就业起薪”又是由劳动力市场和毕业生双选议价形成,只有“保留工资”是毕业生可以灵活设定的.本文以保留工资为切入点,忽略极少出现的三种情况,发现表1的第一列“保留工资和劳动价值关系”中,高于和低于的第5、6、9种情况均会产生失灵、阻碍的消极作用；而约等的3种情况中,除极少出现的情况3外,都能产生保障或提高的积极作用.可见,要使保留工资合理、有效并发挥积极作用,需要毕业生设定保留工资时尽可能接近个人劳动价值.
三、文献和问题
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