客观情况发生重大变化，如何和员工协商变更,本文是一篇关于员工协商变更论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
员工协商变更论文参考文献：
我公司由于受到外部经济形势的影响,打算进行组织架构的调整,撤销上海的销售部门,涉及人员大概30人左右.其中大部分员工都愿意与公司协商解除劳动合同,但有一名员工始终不愿意协商解除.现公司想以“客观情况发生重大变化”为由协商变更,为该名员工提供深圳总公司的面试机会,但只有通过面试考核才可以留任总公司.请问,这样操作是否存在法律风险?如果没有法律风险,一般应给予劳动者多长时间的答复期?
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情况下,用人单位与劳动协商不成的,可以单方解除劳动合同.”也就是说,企业客观情况发生重大变化的,用人单位可以首先与员工协商变更,员工不同意变更内容的,企业可以单方解除劳动合同,但仍须支付法定经济补偿金.
变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等.贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式,相比较于前两种变更来说,操作上存在的法律风险更大.一旦员工同意并接受了工作机会,且没有通过面试的话,法院在判决此类案件时,更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证.面对这一法律风险,企业须谨慎对之,保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据,保障公司方能够充分证明其解除的合法性.
如果公司有其他工作职能类似的岗位,或有其他办公地点有空缺岗位的,应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点.实践操作中,如果公司对以上两种变更的条件比较充分,那么建议尽可能地将两者都提供给员工,供员工自己选择,可以更大程度上促成协商变更.除此之外,建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度,员工可以更好地适应新的工作岗位.如果岗位职能上区别较大,企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授.如果缺少这些附加步骤,企业给员工调动差异较大的岗位,后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的,仍存在违法解除的法律风险.
至于劳动者对客观情况协商变更的答复期,法律没有统一明确的规定,但地方性的规定可以作为参考.如《北京市劳动合同规定》第二十八条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同.但如果地方没有相关规定的,可以设定合理的期限,只要双方都可以接受,是可以以约定为准的,但最好将答复期控制在3-5天以上,期限不宜过短. 责编/刘忠波
结论：适合不知如何写员工协商变更方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于公司员工协商离职论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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