高校教师归因方式、自我效能感和工作绩效关系,本论文为您写自我效能感毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
自我效能感论文参考文献：
摘 要：每位高校教师在教学实践中都会遇到成功或者失败,教师对教学成败不同的归因方式会直接影响其自我效能感的增加或降低,并进而对工作绩效水平产生不同程度的影响.自心理学家海德提出归因理论之后,不同学者从不同领域对归因展开了研究,但是对教师教学活动的归因方式研究甚少.基于此,文章以来自河南省部分高校的300名教师为研究对象,采用问卷调查的方法,并对所获数据用SPSS19.0进行实证分析研究归因方式、自我效能感和工作绩效三者之间的相互关系,研究结果显示正确、积极的归因有利于自我效能感的增加,并进而提高其绩效水平；反之则不利于自我效能感的形成,造成绩效水平降低；自我效能感在归因方式和工作绩效之间起作用.
关键词：归因方式 自我效能感 工作绩效
中图分类号：F234.3,F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-217-04
人们在日常的工作或生活中常常以自己的方式对自己或他人的工作成绩和行为的因果关系作出解释和推论,这就是归因方式.教师在自己的教学行为中也会出现成功或者失败的教学成果,并对自己的教学成败进行归因.教师对自己教学成败的归因方式不同,会不同程度地增加或降低自我效能感,并进而影响到其工作绩效.
一、教师的归因方式
归因理论起源于Heider（1958）的对行为的朴素分析.他认为归因是个体为把握事物发展的因果关系所进行的基础性认知活动的结果,目的是为了使其能够和边界条件、外部环境进行更为有效的互动.其理论认为事件的原因无外乎有两种：一是内因,是指个体自身所具有的、影响其行为的品质和特征,比如人格、情绪、态度、人格、能力、努力等；二是外因,是指影响其行为的条件和环境,比如外界压力、天气、情境、他人的影响等.一般人们在解释别人的行为时,倾向于内部归因；在解释自己的行为时,倾向于外部归因.
随后,Kelley和Weiner对归因理论予以了发展：Kelley确定了人们在归因时所使用信息的类型,即一致性信息、连贯性信息和特殊性信息,即三维归因理论,人们在进行归因时需从3个范畴考虑,即客观刺激物、行动人、所处关系或情景,其推动了归因理论的发展.Weiner（1971年）在Heider（1958年）提出的内部外部归因理论的基础上正式提出了两维归因方式,其更关注归因的结果,并对归因解释的维度如何影响个体情绪和行为进行了讨论.他也把成就行为的归因划分为内部原因和外部原因,但同时把“稳定性”作为一个新的维度,把行为原因分为稳定的和不稳定的.Weiner认为归因可分为能力、努力、任务难度和运气四个因素,这些因素又从三个维度区分为：内部—外部、稳定—不稳定、可控—不可控.这是一个目前为止较为完善的归因理论.
教师在实际教学活动中会出现成功或者失败的教学结果,并会对自己的教学成败进行归因.内因外因、稳定不稳定是教师在进行归因时所考虑的两个维度,这两个维度互相独立,教师如何归因会影响今后的成就行为.如果教师把教学成功归于内部的稳定的因素（如能力）,那么教师会感到自豪和满意,对以后的教学充满期待,并愿意继续争取成功.相反,教师如果教学失败归因为自己的能力较弱,则会产生内疚和自责等负向情绪,会认为自己不行,不能胜任目前的教学工作等,不会对以后教学产生期望,这就不利于教学活动的顺利进行.如果教师把教学成功归于外部的不稳定的因素（如运气）则会对未来类似活动上的成功不敢肯定,产生担心的情绪情感体验；而把自己的失败归于内部稳定的因素,会使个体产生羞耻感,引起无助忧郁的情绪情感体验.相反把自己的失败归因于外部的不稳定的因素,则会对未来类似活动的成功期望不至于过低,会继续努力,这将有助于保持乐观的情绪情感体验.另外,归因的第三维度——可控制性,即事件的原因是个人能力控制之内还是之外.在Weiner看来,这三个维度经常并存,可控制性这一维度有时本身也可以发生变化.他认为,当归因对象是自己时,把成功的结果归因于可控制的原因,如努力,会充满自信.归因于不可控的原因,如能力、任务难度、运气等,则产生惊异的感觉.若把失败的结果归因于可控制的原因,会感到内疚.归因于不可控的原因,则会感到无奈.
二、教师自我效能感
“自我效能感”一词最早是由美国心理学家Bandura（1977）提出的.他认为人们对自己能力的判断在其自主系统中起主要作用,他指出,自我效能感是人们对自己从事某一行为的实际能力的推测和判断.它包括结果预期和效能预期两个部分.结果预期是指个体对自己的某一特定行为可能导致某种结果的主观判断,良好的结果会使行为被激活和被选择；效能预期是指个体对自己有能力成功地执行这种特定行为的信念.随后,Stankovic和Luthans针对组织行为给出了更广泛、实用性更强的定义,其认为自我效能感是指,“个体对自己能力的一种确切的信念或自信心,这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必须的动机、认知资源和一系列行动.”Tierney等针对创新领域特点,将自我效能感定义为：“个体对于自己能否取得创新成果的信念,是人们对于自己从事特定创新活动的信念基础.”中国学者张春兴（1991）认为自我效能感是个人对自己从事某项工作所具能力以及对该项工作可能做到的地步的一种主观评价.周国韬等（1993）把自我效能感定义为个体对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断,它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为.董奇等（1996）认为自我效能感是个体对自己能否胜任某项活动的自信程度.
综上所述,不同的研究者从自我效能感的过程或表现形式进行定义,或者从自我效能感的对象和范围进行界定,这些定义虽然各不相同,但学者们普遍认为,自我效能感是吸收和整合了多个绩效决定因素后对绩效能力的高级判断,是员工在不可预测或压力情境下绩效的有效预测因素.Bandura认为,由于不同领域有一定的差异性,所需的能力、技能等也不尽相同,一个人在不同的领域中,其自我效能感水平是不同的.因此,并不存在一般的自我效能感,任何时候讨论自我效能感,都是指和特定领域相联系的自我效能感.教师自我效能感是在自我效能的基础上提出来的,是自我效能感在教学领域中的合理运用.教师自我效能感是指教师对教育价值,对自己做好教育工作和积极影响学生发展的教育能力的自我判断、信念和感受.自我效能感影响教师的行为选择,主要是指教师在教学领域的效能感,是教师对自己影响学生行为和学习成绩能力的一种主观判断,这种判断会影响教师对学生的期待,对学生的指导等行为,从而影响教师的工作绩效.
结论：适合不知如何写自我效能感方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于如何提高自我效能感论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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