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国有企业论文参考文献：
国有企业 人才队伍 建设思考
随着国家转型升级、产能过剩领域去产能、供给侧改革等要求的提出,企业发展重心从扩大生产规模逐步转移到抓管理、补短板上,此时发现人才队伍不管是整体素质还是数量已不能满足企业发展需要.在国有企业深化改革的新形势下,如何进一步做好人才工作,是需要高度重视,对存在问题进行深刻分析,寻求解决措施并付诸行动的.国有企业人才队伍建设存在的问题
（1）人才发展规划制定不合理
完善、切合实际的人才发展规划是企业人才队伍建设的风向标和具体工作组织落实的依据.但在实际工作中,由于走访调研不到位、对人力资源现状分析不到位、制定规划人员专业知识匮乏等因素影响,致使人才发展规划制定不切合企业生产经营实际和未来发展需要.
（2）人才教育培养效果不明显
虽然国有企业建立了员工教育培训、人才选拨培养方面的管理制度,并且每年均投入了大量的人力、物力和一定的财力在人才教育培养上,但由于培训教育的方向不清、方法不当、内容缺乏针对性、培训不系统、培训经费未充分利用等问题,导致培养的效果始终不佳,难以让高素质人才脱颖而出,出现专业人才素质不高、后备数量不足的问题,甚至部分岗位已经出现断层.
（3）人才成长环境渠道不畅通
一直以来,国有企业在“三支”人才队伍建设上,比较重视管理干部的培养,一定时期内忽视了高技术技能人才队伍的建设,只考虑到短期人才是否够用,未注意到“三支”人才队伍应结合企业实际需求制定较为合理的结构比例,技术技能型人才也需要一个成长环境来支撑其发展,最终导致国有企业缺少高技术技能型人才来推动企业的发展.
（4）人才激励机制不健全
一是,工作激励不到位,合适的人才没有放在合适的岗位上.二是,参和激励不到位,很多人才缺乏工作主动性和积极性,都是被动的执行者.三是,薪酬激励不到位,人才的薪酬和绩效、技能以及知识相互不匹配.第四,精神激励不到位,为国有企业做出贡献的人才,得不到相应的荣誉.
国有企业人才队伍建设存在问题的改进措施
（1）制定科学合理的人才发展规划
一是,把服务企业发展作为制定人才发展规划的根本出发点和落脚点,根据企业发展需要制定人才发展规划；二是,前期准备工作必须充分,在到各单位特别是生产一线进行走访调研,搜集资料的基础上,通过对人力资源现状的全面分析,制定切合实际的中长期人才发展规划；三是,规划实施过程中,加大组织和监督力度,定期对照检查阶段性工作完成情况,对未按时完成的工作进行分析并及时进行整改,保证人才发展规划的落地和总体目标的实现.
（2）改进人才教育培养方式方法
一是,根据人才发展规划,分解制定年度员工教育培训计划,明确责任部门,加强过程的组织和监督,加大送外培训或外请专家授课力度,进而提升培训计划的针对性和可操作性.二是,坚持以用为本,以人才的使用需求作为目标,将能力建设作为核心,根据优秀人才优先培养,关键人才重点培养,稀缺人才加紧培养的方式,建立岗位需要和个人意愿为主体的“双向式”培训渠道,提高教育培训的实效性,逐步达到学以致用、学用相长的目标.三是,制定系统的人才培养方案,各单位推荐培养对象,公司审定后根据人才不同的成长背景和能力结构、性格特点制定有针对性的培养方案,重点抓方案落实.四是,对培训和开发效果进行评估.重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估,考察受训者在参加培训后的一些变化,对培训过程进行评估,在检验培训效果的同时,对下一次培养提出改进意见.
（3）营造人才成长环境,畅通人才成长渠道
从以下几个方面营造成长环境,打通成长通道：一是,完善国有企业技能型人才选拔机制,通过技能竞赛、技术比武、技术交流等公开选拔的方式,选拨一批能解决实际工作中技术难题的技术技能型人才；二是,加强技能培训鉴定,拓展职业技能鉴定工种范围,实施职业资格准入制度,并加大和工资制度挂钩力度,引导员工全面提高职工素质；三是,积极探索校企合作新路子,通过和省内外院校合作,加速技术技能人才成长；四是,通过搭建创新平台,以技术项目为载体带动技术项目研发团队或独立承担专项课题研究的人才提高创新能力和专业技术水平；五是,建立容错机制,同时加大对创新的奖励力度,重点抓好科研成果的转化,让创新工作立足于生产,促进于生产.
（4）健全完善人才激励机制
一是,工作激励：立足岗位,充分考虑岗位特点和现实需要,综合考量人才的专业知识、能力素质,将符合岗位需求,能够真正立足岗位、扎根岗位、做出成绩的人才,科学合理地安放在适当的岗位上,确保人适其岗、能尽其才；二是,参和激励：企业在发展过程中,对管理、技术等的革新,要适当让部分管理人才和技术技能人才参和其中,善于听取和采纳意见建议,并注重意见建议的反馈,让各类人才主动参和到企业的生产经营工作中来；三是,薪酬激励：逐步建立和不断完善绩效分配和个人业绩挂钩的考核方式,打破平均主义,让员工有机会通过不断提高技术技能水平及对公司的贡献而获得加薪；四是,精神激励：建立完善奖项评比制度,奖项评比尽量量化,减少主观因素的影响,通过创新奖励、目标奖励、荣誉奖励等方式,多角度、全方位鼓励人才开拓创新.
结语
正所谓,事业兴衰,人才为本.人才作为企业的核心竞争力,在国有企业深化改革过程中,要从制定人才发展规划、改進培养方式方法、营造人才成长环境、健全激励机制四个方面高度重视人才队伍建设工作,和国有企业发展的实际情况结合起来,贯彻落实人才强企战略,不断强化人才队伍建设,努力为国有企业人才队伍建设营造人才培养的良好环境,确保国有企业深化改革、转型升级发展取得新成效、实现新发展、谱写新篇章.
结论：关于对写作国有企业论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文国有企业改革论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
国有企业人才队伍建设
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-03摘 要 本文立足国有企业实际，在深入剖析市场经济。
传统国有企业人才队伍建设困境和
摘要在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着。
国有企业人才队伍建设存在问题方法
摘要：随着社会经济的发展，国有企业的重要性不言而喻，其不仅肩负着企业自身发展的历史使命，又肩负着重大的社会责任。作为国有企业生存、发展、竞争的核。
国有企业人才队伍建设的困境和
摘要：国有企业在社会经济发展的过程中发挥着重要的作用，在新的经济发展时期，国有企业需要加快改革，提高市场竞争能力。高质量的人才队伍是推动国有企业。