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业绩评价论文参考文献：
一、 理论在企业业绩评价中应用的
一般考察
理论(Agency Theory)主要是通过研究在信息不对称条件下,委托人(Principal)如何做出最优的契约设计和机制安排以促使 人(Agent)努力工作,从而提高双方利益,发挥组织最大效率.在委托 过程中,业绩评价指标设计恰当和否,关系到能否充分发挥 人的潜能,能否最终使委托人目标利益最大化.根据 理论,设计业绩评价体系应遵循以下3个原则,以使委托人尽可能全面和真实地了解 人的实际工作和努力水平.
（一）财务指标和非财务指标相结合.财务指标（例如投资报酬率、每股收益等）的最大优点在于其可以定量化,便于操作,有助于准确衡量 人的业绩.但在信息不对称条件下,单纯地使用财务指标来衡量 人的业绩水平,会促使 人产生以牺牲长期利益为代价来追求短期利润的动机.基于财务指标所存在的缺陷,辅之以适当的非财务指标有其必要性.
（二）业绩评价和激励机制相结合.业绩评价体系和激励机制密不可分,对 人的奖惩必须基于对 人业绩的评价,激励机制则是业绩评价体系真正发挥管理控制功能的有力保障.现阶段,企业激励管理中采用最广泛的两种报酬激励方案是预算报酬方案和线性报酬方案.预算报酬方案通过比较事先制定的业绩标准和实际业绩而确定,促使 人努力工作,力争达到并超过预先设定的预算标准而得到奖励.线性报酬方案由一份固定报酬和一份固定份额的产出分成两部分组成, 人的薪酬和产出之间呈线性关系.
（三）激励方案的核心是制度设计.由于不确定性的存在,委托人和 人之间不可能在事前签订一个完全合同来约束 人的行为；再加上 人行为的不可观察性,使得委托人很难监督 人,监督效果差且成本高.因此只能从进一步完善制度设计入手,建立一套既能有效约束 人的行为又能激励 人按委托人的目标努力工作的机制.无论是预算报酬方案还是线性报酬方案,其激励成本随着业绩评价体系的质量上升而下降,当业绩评价体系的质量下降到一定程度时,预算报酬方案比线性报酬方案更优.换言之,线性报酬方案下的激励成本比预算报酬方案下的激励成本对业绩评价体系的质量变化更为敏感.业绩评价体系和报酬方案之间的这种数量依赖关系,为实务中企业根据其业绩评价体系的质量来设计和选择报酬激励方案、建立有效的激励约束机制提供了理论指导.
二、 理论在业绩评价应用中的中国问题
由于中国的特殊社会性质和所处的特殊经济转轨时期,我国企业尤其是国有企业的委托 关系和 理论的研究重点——私有产权下公司制企业的委托 关系有着明显不同,这为 理论在中国企业业绩评价中的应用提出了新的课题.
(一)国有企业委托 关系特殊性的分析
由于国有企业特殊的产权特征和经理人员的非市场化选择,国有企业委托 关系自形成之初就和西方典型的公司制企业下的委托 关系有着明显的不同,具体表现在以下3方面：
1．委托 链的特殊性
在成熟的市场经济条件下,资本市场和经理人市场等自由竞争化程度都较高,形成了“委托人——董事会——经理人”的简短链条.而在我国,由于国有企业属于全民所有,形成了“全体公民——政府——国有资产管理部门——国有资产经营部门——企业经理人”的繁琐链条.委托 链条每增加一个环节,初始委托人对企业经理人的监督就增加了一层障碍, 问题就越明显.
2．信息不对称的特殊性
我国资本市场起步较晚,近年虽在市场化、规模化等方面有明显进展,但离成熟和充分有效还有相当的距离,仍然缺乏以企业价值为导向的投资氛围,在这种情况下,即使一些国企经理投入了相当多的精力,客观改善了企业经营,但是却无法从股票价格体现出来,市场发出的信号难以真实反映 人的行动和努力水平.再加上 人任命的非市场化机制,使得国有企业委托 框架下的信息不对称问题难以向成熟市场经济条件下那样通过市场竞争得到较为有效地缓解.
3．委托人行使监督权的特殊性
在国有企业 关系中,拥有控制权的监管人员并没有剩余索取权,使得委托人对 人的监控力度较弱,不会像私有产权下的委托人那样,有足够的动力对 人进行选择、约束、监督和激励.同时,监管人员在行使其监管权时,出于个人偏好或自身利益的考虑,产生寻租行为.在这种情况下,如果 人有追求内部人控制的不良动机,则很容易和监管人员勾结合谋,共同倾吞国有资产,严重损害初始委托人——全体公民的利益.
(二) 理论在业绩评价应用中的中国问题
通过以上对国有企业委托 关系特殊性的分析,可以看出 理论在国有企业业绩评价的实践应用中遭遇了新的难题,并且成为国有企业负责人“任命没有任期,任期没有目标,目标缺乏考核,考核和奖惩不挂钩”等问题的根源,也是国有企业经营效率低下的重要原因.
1.业绩评价和战略脱节.对国有企业,尤其是大型企业集团来说,现有的业绩评价体系存在不少弊端.首先,业绩评价体系的战略导向性不强.“战略无用论”在中国本土企业的一部分经营管理者的头脑中仍占有一席之地,部分国有企业管理人员仍然关注领导的偏好远胜过于关注市场的变化,由于激励机制和管理体制的欠缺,对企业短期利益的注重导致了对战略的漠视.
2.业绩评价体系不全面.近年来,不少国有企业本来有着不错的财务指标,但由于不注意新产品的开发,不注意公司内部技术能力、制造水平的提高,使得客户满意程度逐渐恶化,公司走向衰退,不少企业更是走向了破产倒闭.因此,加大非财务指标的比重,重视对产品质量、顾*务及满意程度的关注已成为现代企业业绩评价体系的改革方向.
3.预算评价和考核脱节.在国有企业的管理过程中,以预算执行情况和业绩评价标准对责任人进行考核时,被考核方过多地强调客观因素对绩效的影响,故意回避主观方面的原因,考核方则常常掺杂太多的行政、人事因素去评价被考核方,使考核过程在“有色眼镜”下进行,即使考核了,也没有配套的奖惩措施,缺乏应有的激励机制,使考核工作流于形势,无法起到对企业经理人行为的约束.
4.激励约束机制不健全.相对而言,我国国企经理人的薪酬明显偏低.这主要源于国有企业经理人所面临的来自政府的行政性薪酬管制.薪酬管制带来的另一后果就是控制权收益带来的非货币报酬的大幅上升,如在职消费.对企业的实际控制权所带来的控制权收益似乎对国企经理人起着更大的激励作用.由于国企经理人的控制权多来源于上级主管部门的行政委派,可想而知,经理人必定会在和上级领导搞好关系等方面投入较大的精力,而不是专注于如何提高企业的经营业绩.
三、构建有中国特色的业绩评价机制
理论在解释我国国有企业业绩评价体系不全面、预算评价和激励相脱节等问题产生的原因的同时,也为如何解决这些问题做出了解答：即根据中国的特殊国情,基于国企特殊的委托 关系建立一套制度安排,来激励、监督和约束国有企业经理人,构建有中国特色的业绩评价机制.
（一）以企业制度创新作为业绩评价机制建立的突破口
要建立有效的国有企业业绩评价机制,两个方面的制度创新是突破口,即产权制度创新和 人选聘制度创新.首先,要改变国有股权高度集中的局面,通过股权分置改革让不具有真正监督动力的国家股东退出或减少在企业中的主导性地位,优化股权结构,建立一种产权清晰、权责明确的制度,让真正意义上的所有者直接承担起激励、约束 人的任务.其次,要改变国有企业经理人的行政任命制,使得经理人的选择不再依赖传统的行政路径,而是采用市场化选聘标准,更加注重个人的经营才能,促进竞争性经理市场的完善,保证有才干的优秀人才成为国有企业的 人,使国有资产保值增值.这两个方面的制度创新是紧密相连、缺一不可的,两个方面的共同推进将有利于经理人激励约束机制的强化.
（二）以 人业绩考核指标作为业绩评价机制建立的支撑点
一种好的 人业绩考核指标,无疑是业绩评价机制高效运作的关键支撑点.要进一步完善对 人的考核指标体系建设,客观评价 人的真实业绩,形成科学的业绩评价体系.为此应该拓宽评价内容,注重从企业创新能力、客户满意度、产品质量、市场开发等多方面来考核企业 人的业绩,形成财务指标和非财务指标相结合的业绩评价体系,以加强委托人对 人考核的客观性和真实性,并力求使业绩评价体系和企业的战略相联系,体现出战略导向性.
国资委于2005年9月出台的《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》（以下为《通知》）中指出,“在股权分置问题解决后,应当考虑将市值指标引入国有股股东的业绩考核体系,合理调整国有股股东业绩考核指标,以促使国有股股东更加关注上市公司市值的变化情况,真正构筑起各类股东利益的共同基础.”将市值纳入考核体系,反映出考核思路从计划经济到市场价值的转变,体现了国有企业业绩评价体系的日益科学性和全面性,有利于保护中小投资者的利益,促进证券市场的健康发展.
(三)拓宽 人激励方式,尝试新的激励方案
在传统的国有企业中,行政性薪酬管制一方面使得 人面临薪酬明显偏低、积极性不高的问题；另一方面也造成了 人过度追求控制权收益带来的职位特权消费问题.这是国有企业长期处于低效率的重要原因之一. 理论认为,应当将 人的收入和公司业绩相挂钩,拓宽激励方式,尝试多种激励方案,实行年薪制、股票期权制等长期激励项目,发挥激励方案对 人行为的激励和约束功能.实践中,我国亦有一些国有企业已经开始试行经理年薪制.为避免经理人在报酬利益驱动下产生盈余管理动机,企业可以考虑在一般利润指标基础上进行修正,制定新的业绩评价指标.如“扣除非经常性损益后的净利润”、“调整4项准备后的净利润”等.还可以参照经济增加值（EVA）业绩评价思想,以扣除资本成本后的经济增加值作为绩效考核的指标,这在鼓励企业经理人从事长期价值创造方面将更具驱动性.
总之,在我国现行体制环境下,有效的国有企业业绩评价机制的构建是一个复杂的系统工程,需要对多层次、多方面的多个因素进行综合考虑.其中创新企业产权制度和 人选聘制度、完善业绩考核指标和拓宽激励方式是重要而亟待解决的问题.
责编：熊燕
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