事业单位转企改制过程中人力资源管理,本论文可用于事业单位论文范文参考下载，事业单位相关论文写作参考研究。
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摘 要：事业单位在转企改制的過程中存在着很多人力资源管理的难题,影响着组织的人力资源效能.为此,分析了A公司人力资源管理存在的诸多问题,以及如何有效解决人力资源管理难题的对策,对转企改制的国有企业人力资源管理有一定的借鉴意义.
关键词：人力资源效能；任职资格；人力资源管理
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.14.029
1 引言
2011年3月,、国务院联合下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的文件,标志着事业单位改革的步伐开始加快.广播电视媒体作为传统的文化事业单位,迫切需要转企改制谋求新的发展空间.广告经营是广播电视媒体创收的重要来源,也是转企改制的突破口.A公司正是在某省级媒体转企改制的背景下成立的,作为公司组建的重要参与者,作者见证着公司组建时的各种困难,尤其是人员分流、岗位安置、绩效考核、职工晋升、薪酬分配等人力资源管理核心问题,着实考验着我们的人力资源管理的技能和水平.当公司稳定运营之后,作者尝试着将公司改制过程中遇到的各类问题以及解决的对策进行简单的总结和归纳,期望能为各类事业单位在改制的过程中人力资源管理方面提供一些参考和借鉴.
2 A公司转制过程中人力资源管理存在的问题
2.1 员工角色转变困难,用工类型复杂多样
A公司现有职工262人,其中,事业在编人员58人,台聘人员53人,台派遣制42人,企业自聘人员105人,公司派遣人员4人.公司成立之初,事业在编及台聘人员对广告经营市场化运作颇不理解,担心自身利益受损,不愿意进入公司工作,想尽各类办法调离广告经营部门.已经进入公司工作的,工作不能真正进入状态,希望改革只是暂时状态,期待哪一天公司经营不下去,早日回频道或台相关部门工作.始终不能接受从台内职工转变为公司职工的身份.此外,人员用工类型有5种,对5类职工的管理模式是统一管理还是区别对待,职工干部都存在不同意见,台内职工具有体制的优越感,不愿意接受公司化管理,而派遣和公司自聘职工又期待公司实行统一管理,同工同酬,获得公平对待.
2.2 新员工录用把关不严,综合素质普遍不高
公司成立之初,由于业务发展的需要,各部门用人需求量很大,当时没有成立人力资源部,人事办公室挂靠在综合管理部下工作,各部门主要负责人均为公司各分管领导兼任,用人随意性很大,没有定岗定编,没有岗位任职资格规范,也没有公开招录流程,部门录用多少人,录用谁都由负责人说了算,因部门主要负责人均为班子成员,主要领导一般很少反对.公司没有在制度层面确立人事办公室的工作权限,以至于在员工招聘方面的职责仅限于入职手续,由于人事部门监管权限缺失,一方面导致很多新录用员工学历低下、综合素质不高,不能快速的胜任工作；另一方面通过打招呼的形式录用的所谓“关系户”本身并不珍惜工作机会,带来很多管理方面的难题.
2.3 员工职业技能老化,培训学习积极性不高
长期以来,广播电视媒体在体制政策保护下,职工旱涝保收,没有绩效压力,职业技能长期不更新.面对互联网的发展,新媒体的竞争,职工的知识储备和职业技能已不能适应竞争的需要,而长期养尊处优的事业单位职工,主动学习的动力不足,即便是领导层感觉危机重重,提供了很多培训的机会,职工参加学习还处于应付差事的状态,很多培训只是流于形式,没有达到逾期的效果.
2.4 绩效考核缺乏针对性,结果应用不够科学
绩效管理是人力资源管理的重要环节,绩效考核在传导工作压力方面扮演着重要的作用,公司成立之初的绩效管理制度比较简单,考核形式主要体现在两个方面：一是仅注重公司财务业绩考核,不注重个人业绩考核.二是年度个人业绩考核严格按照省事业单位考核文件执行,文件规定的考核方式很粗放,缺乏针对性,不能有效的评估公司职工的真实绩效状况.考核过程只是各类简单的评分和测评,没有任何上下级形式的绩效面谈.年度考核结果仅作为评先评优的依据,没有发挥其应用于薪酬分配、绩效改进、技能培训等方面的作用.
2.5 薪酬制度缺乏激励性,工资分配平均主义
薪酬分配应该体现职工岗位价值和个人贡献,公司成立之初,薪酬分配延续着机关事业单位的诸多做法,完全按照职务等级确定工资标准.公司岗位层级设4级,领导层、中层管理者、基层管理者、职员.领导层与机关处级干部匹配,中层管理者与科级干部匹配,基层管理者在中层管理者的薪酬标准上下滑一定比例,管理层级又设正副职,副职薪酬标准为正职薪酬的80%左右.公司同一职位层级薪酬标准完全一致.不同部门、同一部门不同岗位,其岗位价值和战略贡献有很大的差别,比如：财务主管与后勤主管,广告策划主管与合同审核主管等.完全采取基于职务等级的薪酬分配办法,不考虑岗位价值贡献的差异,实际上实行的是平均主义分配模式,极大的伤害了干部职工的工作积极性.
2.6 职业晋升通道狭窄,员工积极性普遍不高
一般而言,事业单位的晋升通道有两个系列,管理岗位序列和专技岗位序列.公司成立之初,由于主营业务是广告经营,原有的编辑、记者、播音等专业序列与岗位贡献度关联不大,公司取消了专技岗位序列晋升通道.职工晋升通道就显得比较狭窄,只有职务上的晋升,而管理职数一方面受上级主管部门约束十分有限,另一方面管理人员能上不能下,缺乏正常流动,致使职工晋升变得异常困难,不利于留住骨干人才,激发骨干员工干事创业的热情.
3 A公司优化人力资源管理的对策
文章上述分析的A公司人力资源管理领域存在的诸多问题,制约着人力资源管理效率的提升,阻碍着人力资源管理效益的提高.如何突破这些管理的瓶颈,提升公司人力资源效能,我们从企业自身实际出发,采取了如下对策.
结论：关于本文可作为事业单位方面的大学硕士与本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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