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摘 要：加强青年人才队伍建设,对于单位长远发展具有很强的现实意义.本文对航道基层青年人才队伍的现状、存在的主要问题进行了分析,对如何加强青年职工队伍建设进行了一些思考.
关键词：航道基层 青年人才 队伍建设
青年人才是苏北运河航道现代化建设的生力军和突击队,决定了苏北运河航道事业发展的前景和未来.因此,必须要重视青年员工队伍建设.近期,京杭运河江苏省宝应航道管理站对青年职工队伍现状进行了分析,并就如何加强青年人才队伍建设进行了思考.
一、青年职工队伍现状
目前,该站在职职工46名,其中35周岁以下14人,占职工总数的30%.其中一线正式职工5人,有2人第一学历为中专,后升为大专；其余3人学历均为大专,所学专业为潜水和船舶驾驶,目前均为船舶驾驶,但有一人曾为船闸操作工；后勤管理人员4人,学历均为本科,均从事和所学专业相关的岗位,岗位均未变换过；一线辅助用工5人,学历均为专科,所学专业均和目前岗位不符,但均从事船舶驾驶.
从以上分析可以发现：第一,一线青年人员缺少,特别是正式在编青年人员缺少,仅占职工总数的8%.第二,一线的青年人员专业相对较为单一,学历基本上是大专类,从事岗位均为机驾或其他辅助类专业,职业拓展空间小.第三,一线青年人员参和其他管理经历少.大部分一线青年职工都是持续从事原有岗位,工作内容比较单一,缺少其他岗位的锻炼.第四,虽然一线人员职务职称和学历变化较小.第五,近几年,一线辅助人员和在编人员数量旗鼓相当.
二、青年职工队伍存在的问题
近期,该站围绕岗位建设、团队文化等方面,开展了青年人才队伍调研.据调研显示,青年人才队伍存在一些问题.
一是个人优势未能充分发挥.目前,在人员招录时主要考虑岗位需求,这在一定程度上弥补了某些部门在人员配备上的捉襟见肘,但对青年职工能力的挖掘很难做到科学化、最大化,甚至可能因为青年职工在和自身实际严重不匹配的情况下,导致工作的消极和优势的埋没.
二是职业规划不鲜明.绝大部分青年职工对待工作认真负责、得到领导的认可,对岗位工作表现出了极大的积极性,但自身对长远的发展方向很难做出正确的定位,这在一定程度上不利于青年职工的健康发展.
三是青年辅助人员归属感较差.身份的限制使他们有自卑感,他们渴望公平,又不得不面临着不公平的待遇,这在一定程度上强化了他们“过客”的心理,减弱了对于单位的归属感.因此他们缺乏主人翁意识,思想波动大,工作热情低,对单位缺乏向心力和凝聚力.
四是青年辅助人员缺乏激励机制.青年辅助人员发展空间有限.目前,单位并没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件,而且辅助用工几乎得不到升迁等机会.因此,造成了青年辅助人员对待工作比较懈怠.
三、加强青年职工队伍建设对策
基于以上种种原因,青年人才队伍蕴含的巨大能力远没有得到发挥.因此,探讨如何挖潜青年职工具有非常重要的意义.
一是补充新生力量.增强对青年人才培养的针对性和前瞻性,出台短期和长期人才发展规划,明确现阶段及未来所需的人才种类.根据单位实际,制定青年人才使用相结合的培训计划,使青年人才得到合理的使用,并通过机制创新,激活青年人才队伍的活力, 充分发挥青年人才的辐射力、影响力和带动力.
二是重视青年职工职业成长规划.首先,建立符合苏北运河航务管理实际的职工素质测评体系,对全处青年职工的技能、知识、个性、品质、价值观、形象及内驱力等进行一个全面深入的测评,建立详尽的青年职工人才档案库.其次,结合岗位的需求和青年职工的意愿,在岗位选择、发展方向上为青年人才指引较为具体的方向；同时,要参照青年职工的成长,切实加强动态管理,确保青年职工的职业规划走在正确的方向和道路上.再次,开展“轮岗式”交流培养.定期安排青年人才到各个不同的岗位上去任职,增强青年人才的知识面和不同岗位的工作经历.最后,根据特定工作需要,抽调青年人才参加重点工程、重要工作进行“压担子”锻炼培养, 增强青年人才应对工作挑战、解决实际问题的能力和经验,同时采用“外联内拓”的方式,有针对性地加大对青年人才的培训力度,培养青年生力军.
三是重视青年辅助人员管理.首先,青年辅助人员培养和在编人员放在同等重要的位置,有意识压担子,促成长.其次,建立辅助人员晋升制度.单列发展序列,并专门出台辅助人员晋升发展机制的相关指导意见,拓宽辅助人员的职业发展空间,让青年辅助人员看到希望,提高工作预期,强化自身规划,激发工作积极性.再次,构建绩效考核体系.将一岗一薪制度变为一岗多薪制度,将每个岗位工资划分为多个层级,依据职工表现晋档升级,充分发挥潜能.
参考文献
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结论：关于本文可作为队伍建设方面的大学硕士与本科毕业论文队伍建设包括哪些方面论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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