员工胜任素质模型建立在招聘管理中应用,本论文可用于胜任论文范文参考下载，胜任相关论文写作参考研究。
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摘 要：本文主要介绍了胜任素质模型的起源及现状,并结合某公司的实际状况,详细阐述了胜任素质模型的建立过程,确定了某公司不同岗位及不同层级员工的技能和职业素养素质模型,并应用于企业招聘实践.
关键词：胜任素质模型 建立 招聘 应用
企业在员工招聘过程中,经常遇到这样的情况：通过面试官确认的候选人在试用期间的表现和面试评价多有不同；即使对于学历及工作经历相似的员工,因对其和岗位所需素质匹配度的评价不够准确,也经常造成人员选择错误,给人力资源管理者带来诸多困扰.
之所以出现这种状况,主要是因为面试官对候选人偏主观,无法客观评价候选人的各项素质.通过构建员工素质模型,让候选人在招聘过程中参和测评,将为公司提供客观公正的素质测评结果,保证候选人的各项素质满足岗位要求.
一、素质模型简介
素质模型（Competency model）就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性和品质要求、自我形象和社会角色特征以及知识和技能水平.
胜任素质模型的应用起源于19世纪50年代,经过多年的发展,关于胜任素质特征模型大约有以下几种：一是麦克利兰素质模型,美国哈佛大学教授麦克利兰经过研究,提出6个具体的素质族21项通用素质；二是管理者胜任特征模型,包括管理技能、个人特质和人际关系3个维度；三是四种能力模型,包括自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力等；四是按照知识、技能/能力、职业素养3个维度构建胜任素质模型.
笔者认为,按照知识、技能/能力、职业素养3个维度构建胜任素质模型,更符合中国企业,尤其是房地产公司的实际情况.在招聘过程中,因候选人岗位不同,层级不同,对其知识的要求也不同,因此,知识维度的测评主要通过笔试和面试来完成.而在技能和职业素养方面,可以通过建立胜任素质模型进行测评,从而甄选出符合公司要求的候选人.
二、素质测评库的建立过程
1.选取样本.公司根据岗位不同,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中抽取样本进行调查,确认每个岗位所需技能及职业素养指标.
2.调查.可以通过访谈和问卷调查相结合的方式进行.在调查过程中要注意以下三点：首先要在调查前制定访谈提纲,避免受访者无目的,开放式访谈.其次要确定访谈重点,让受访者描述在工作中的关键事件的起因、过程及结果,并充分描述在完成工作过程中的心理想法及必须具备的素质,以此大体确认技能及职业素养指标的范围.在此基础上,要对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次,制定调查问卷,并要求参和调查人员通过问卷调查,确认不同岗位所需的素质指标并设立权重.
3.建立员工胜任素质模型.首先根据确认好的素质指标,搜集整理相关问题,形成指标题库.在搭建指标题库的过程中,要选择客观性问题,避免主观性问题.每个指标,均应该有超过一定数量的题目,便于在测评中进行组合.在此基础上,根据不同岗位,选定相关指标形成该岗位的素质题库.设立题库时,要将原指标题库的顺序打乱,避免测试者因同一指标题目集中出现,造成测试的不准确性.
4.选择公司内部人员测试有效性,并进行修正.素质题库制定完毕后,可以选择公司内部人员进行测试.在选择测试人员时,应同时选择绩效优秀和绩效普通的员工参和,并将测试结果和员工绩效进行对比,如出现结果不一致的情况,要及时进行修正并继续测试,直至结果大体一致为止.
三、将员工素质模型用于招聘过程
在招聘过程中,完成初试后,要对候选人进行素质测评,根据测评分数,确认其和岗位的匹配程度.如测评分数不满足要求,则不能进入复试.
当然,在实际过程中,也可能出现分数较高但不能胜任岗位要求的情况,要根据实际情况,对素质测评库进行修正.
四、案例
笔者在实际工作过程中,在某房地产公司建立了员工素质模型,并用于招聘过程,取得良好效果.
首先是通过选取样本进行访谈及问卷调查,按照技能及职业素养2个维度,确定了23个指标,其中,技能指标15个,职业素养指标8个,并确定了每个指标的题目数量,不同岗位的员工素质模型（含指标及权重）,具体见下表1、表2及表3.
其次是按照岗位不同,选择不同样本参和测试,总计选取了327人参和测试,各岗位测评平均分最低为75.8分,其中80分以上员工占比为53.5%,高分、低分员工和其绩效考核结果基本一致,说明素质测评题库有效.
在此基础上,将员工素质测评用于重点岗位的招聘过程中,基本保证在较短时间内找到合适的候选人,大大提高了公司员工整体素质水平,为保证公司整体运营指标奠定了坚实基础.
参考文献
[1]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社,2003
结论：适合不知如何写胜任方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于胜任该岗位的理由500字论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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