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摘 要：高校人事 制度作为深化高校人事制度改革的产物,已在我国高校普遍确立.然而在实际运行中,高校人事 人员遇到了诸如身份、待遇、发展上的困惑.本文在辨析了“同工同酬”内涵的基础上,从劳动法的视角剖析了高校人事 人员实现同工同酬的法理基础,在新一轮事业单位改革的背景下,为高校人事 制度走出困境提供了思路.
关键词：高校；人事 ；同工同酬
中图分类号：G647.2文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2016）17-0044-03
一、高校人事 制度概述
高校人事 制度是指在国家人事法规、政策的指导下,政府人事部门所属的人才服务机构,在尊重高校自主权和人才择业自主权的前提下,接受高校或个人的委托,为其在人事管理方面提供社会化服务的制度.人事 制度作为我国在市场经济条件下人事制度改革的一种配套模式,其最大特点是将人才的单位所有变为社会所有.高校能够主动、自由的进入市场,广泛吸纳各类社会人才,择其需要而用.
自1995年原国家人事部提出推行人事 制度后,2000年6月,中组部、人事部、教育部联合发布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（以下简称《实施意见》）,明确提出在高等学校试行人事 制度.此后,部分高校为了吸引和稳定高层次人才,陆续开始尝试实行人事 制度,尤其是许多高校面对扩招后师资不足和编制紧张的问题,都加大了人事 人员的引进力度.目前,我国高校已普遍确立了人事 制度,健全和完善人事 制度已经成为高校人事管理工作的改革方向.这一制度解决了高校教职工“能进不能出”的弊端,扭转了学校无法辞退或解聘不称职人员以及富余人员的被动局面,对于进一步深化高校人事制度改革,打破传统的职务“终身制”和人才“单位所有制”,实现“终身制”向“合约制”、“单位人”向“社会人”的转变,优化高校人才队伍无疑具有积极意义.二、高校人事 制度的实施和困惑
实践中,各高校的人事 制度做法不一,主要分为编制内的和编制外的两种.前者是在高校事业编制内进人,签订聘用合同,人事 人员的档案由人才服务机构代管,工资、津贴、职称评定等和学校原有的正式教职工相同,保险方面,有的是按照事业单位标准,有的是按照企业标准缴纳社会保险.后者则是将人事 人员的档案、工资、社会保险等全部委托给人才服务机构,学校和 人员签订劳动合同确立劳动关系.然而,随之而来的困惑使得人事 制度的推行和其初衷显得格格不入.（一）身份之惑
对于大部分高校来讲,人事 人员范围涉及从事教学、管理、教学辅助人员及其他专业技术人员,学历包括本科、硕士,乃至博士.编制外的人事 人员虽然和学校在编教职工从事相同工作,但其合同性质属于劳动合同,身份和待遇上的差别,使其自认为是学校的“临时工”.编制内的人事 人员虽然待遇上和正式在编职工差别不大,但合同制的管理方式,使其在编制和聘用合同的性质上存在疑惑.相较于学校内享有正式编制的“终身制”职工,人事 的“编制”只能解释为院校自行聘任编制.如果把政府编制人员称为正式编制人员的话,那么院校编制人员就是非正式编制人员.[1]“人事 的聘用合同在大部分地方政府的法规中皆明确规定为劳动关系,编制内的人事 聘用合同,使得通过聘用合同建立的劳动关系和编制管理的内涵称为悖论”[2].（二）保障之惑
无论是编制内人事 签订的聘用合同,还是编制外人事 签订的劳动合同,其性质上都属于劳动关系,人事 人员应当受到《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）保护.那么,按照该法第14条规定,人事 人员在高校连续工作满十年的或者和高校连续签订两次固定期限劳动合同,并且胜任岗位工作的,高校就应当和人事 人员订立无固定期限劳动合同,除非人事 人员自己提出订立固定期限劳动合同.如果高校选择和人事 人员签订无固定期限劳动合同,就背离了人事 制度“能进能出”的精神；如果为了规避法律风险,高校只能选择在人事 人员符合签订无固定期限劳动合同条件之前将其辞退,或者将人事 转为劳务派遣,如此,不仅人事 人员的权益难以得到保障,人事 制度也将名存实亡.
从社会保障角度来看,人事 人员按照企业标准缴纳保险的,学校出于节约用人成本的考虑,往往不是按照实际收入而是按照当地最低标准缴纳,这部分人员缺乏应有的保障.按照事业单位标准缴纳保险的,由于事业单位还没有参加社会保险,各高校做法也不一,有的没有生育保险,有的没有工伤保险,有的没有住房公积金,这给人事 人员流向“社会人”造成了障碍.实际操作中,这部分人员也享受不到正式编制职工医疗实报实销等制度的保障,即使是在退休以后他们也无法享受正式编制人员参照事业单位养老金的政策,造成退休工资锐减.（三）发展之惑
由于人事 人员相较而言易于“流出”的特点,高校往往对这部分人员的发展制定了诸多限制措施,比如人事 人员不允许竞聘部分校内岗位,不准脱产攻读学位,不报销进修费用等等,就连职称评定,都会由于没有政府管理部门的备案,在调动或提职方面出现问题.这些“歧视”往往挫伤了人事 人员的工作积极性,影响了他们对单位的认同感和归属感,不符合人事 制度“能上能下”的用人精神.
如果说在“新人新办法,老人老办法”的政策下,人们对人事 制度的未来存在些许期待,那么,在这一制度推行了十几年后,留给人们的却是更多的困惑.尽管有学者提出,“最能缓解高校人事 困境的制度设计即是完善和真正落实全员聘任制”[3],国务院最新颁布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《管理条例》）也对此制度从法律法规上加以确认,但是,笔者认为,落实同工同酬才是人事 制度走出困境,真正实现目标价值的有效途径.三、同工同酬的内涵辨析
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第46条的规定,我国的工资分配制度应当遵循同工同酬、按劳分配的原则.这是市场经济条件下,实行按劳分配原则,实现宪法所赋予的公民平等权的具体体现.依《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）对“同工同酬”的理解,是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬.故“同工”应当包括三个方面：（1）相同的工作岗位（或工作内容）；（2）等量的劳动付出；（3）相同的劳动业绩.同时,《条文说明》对于“劳动报酬”解释仅限定为用人单位支付给劳动者的全部工资收入.这里的“工资”,依照国家统计局1990年发布的《工资总额组成的规定》第4条规定,其范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资.然而,上述规定虽然对同工同酬的认定提供了一定的依据,但并不具有立法意义上的权威性,况且对于劳动报酬的理解仅限于工资收入也难以跟上时代的发展.
结论：关于人才方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人才市场最新招聘论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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