国有企业人力资源招聘问题,本论文为免费优秀的关于国有企业论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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【摘 要】本文对我国国有企业人力资源招聘进行了探究分析,指出当前我国国有企业在人力资源招聘中存在的问题,提出了几点完善招聘体系的对策建议.
【关键词】人力资源招聘 国有企业 对策
伴随着市场经济的发展和国有企业改革的推进,强大的人力资源成为决定企业立足竞争激烈的市场的重要因素,因而企业逐渐将人力资源管理放在企业管理的重要位置.众所周知,人力资源管理有四个基本要素：选人、用人、育人、留人,招聘属于“选人”的范畴,招聘的有效性直接关系企业的兴衰成败.企业招聘和应聘者求职是一个双向选择的过程,其本质上是企业寻求最佳人选和求职者寻找最佳合适岗位的搭配过程.招聘工作的好坏对于人力资源后续的管理起着至关重要的作用.缺乏有效的人力资源管理战略的企业难以实现长远的发展.
一、人力资源招聘的相关理论
人力资源招聘是企业在岗位需求和发展规划的基础上,通过一系列科学的方法筛选考核应聘者,从而获得企业岗位所需人才的过程.人力资源招聘由人力资源需求和求职者信息采集和分析等过程组成.企业要根据自身的实践状况和发展情况,在了解外部环境和市场背景的前提下,对招聘行为进行细化和区分以满足差异化的人才需求,从而使得招聘的人才能为企业所用,为实现企业发展目标作出贡献.
人力资源招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘.内部招聘主要通过企业内部的岗位晋升和人员调动.首先,由企业人力资源管理部门统计空缺职位；其次,发布内部人才调动和需求启示,并注明任职要求.最后,企业内部意向人员相互竞争上岗.企业内部招聘最重要的一条就是要保证招聘信息的公平,唯有公平才能吸引真正有能力的人才,才能保证内部推荐的有效性,这就要求企业的评选过程和竞争过程一定要公开、透明,最大限度发挥人力资源的主观能动性.另外,建立了人才信息库的企业可以从人才库中选择合适的人员作为评选的对象.外部招聘是从企业外部招聘所需的人才,可以是社会招聘,也可以是校园招聘.目前,很多国有企业通过互联网渠道发布招聘信息,覆盖面广,辐射范围大；校园招聘主要面向在校大学生,通过进入校园举办宣讲会的方式实现企业和高校学生的对接.
人力资源招聘的基本流程分为招募、筛选、录用和评估.招募主要是制定人员招聘计划、发布招聘信息、整理申请简历等；筛选是通过初步的判断筛选、面试、考核等环节从投递简历的人员中选出适合职位和岗位的过程；录用是为筛选出的合格人员*手续、发出录用函以及入职培训等；评估是评价企业招聘人员的质量和整个招聘的效果.总之,人力资源招聘不仅是复杂的人员筛选,更重要的是人才和岗位匹配的过程.
二、我国国有企业人力资源招聘存在的问题
目前,我国国有企业招聘的现状可以用三个字概括,就是“招工难”.现实中,经常有企业抱怨招不到人,或者招聘的人才不适合企业提供的岗位,或者企业好容易招聘并培养出来的人才留不住.
（一）招聘计划欠合理,缺乏对工作的具体分析和研究
现实中,有的公司领导不重视员工招聘,加上人力资源部门招聘管理知识有限,使得招聘计划并非基于公司的整体战略规划,仅仅是填补短期的职位空缺.此外,在招聘之前没有进行工作分析和岗位研究,没有招募候选人的具体标准,无法详细解释应聘者的疑虑,给应聘者心中留下不专业的印象,严重损害了企业形象,难以招聘到适合企业的优秀人才.有的单位在招聘新人时,仅仅根据面试官的主观印象来选人,挫伤了高水平候选人的积极性.所以,企业的人力资源部门应当制定详细的工作规范和工作描述,及时深入了解招聘的岗位,明确招聘的具体选择标准.
(二)招聘渠道選择不当
人力资源招聘的渠道分为内部招聘和外部招聘.当企业有人才需求时,有的企业没有先考虑内部招聘就盲目开展外部招聘,造成企业招聘缺乏目的.所以,党企业有人才需求时,正确的做法是首先权衡内部招聘和外部招聘,在保证公司利益的基础上权衡各自的优势和劣势.事实上,企业应当将内部招聘作为首要的选择,因为内部员工清楚了解企业的规章制度和工作流程,并且已经融入了企业的文化,其所掌握的工作技能可以为公司节省大量的培训费用.更为重要的,内部招聘员工可以产生良好的激励作用.尤其是在选择中高层管理人员和关键技术人员时,应该优先考虑内部调配或提升.如果内部没有符合条件的工作人员,可以考虑外部招聘.总之,企业招聘应该整合内部和外部资源,选择合适的招聘渠道,将内部和外部的资源最大限度的利用起来.
(三)招聘人员能力不足
有些招聘人员在招聘过程中存在优越心理,认为自己是主导者,进而狂妄自大、目中无人,不尊重前来应聘的求职者,严重损害了企业形象,难以为企业招聘到合适的优秀人才.还有一些招聘人员,在招聘的时候私心很重,首先考虑个人利益,担心招聘到比自己优秀的人才给自己未来的前景造成威胁,因而在招聘的时候招聘的都是能力不如自己的人,使自身在将来的升迁竞争中保持绝对的优势.还有一些招聘者,在招聘过程中容易陷入自我优越的想法、归属效应、近因效应、选择性看人的态度等误区,从而大大影响了企业的招聘效果.因而,企业应定期对招聘人员进行培训辅导,提高招聘技能和心理素质,从而保证企业能够招聘到优秀的人才,达到预期的招聘效果.
(四)招聘过程中轻信应聘者,缺乏结构化的面试
现实中,有些企业在招聘员工的时候缺乏对应聘者简历和信息的审查和研究,盲目相信应聘者提供的信息,而在后续的面试过程中更难以发现应聘者歪曲或捏造的事实,或者掩盖过失等.最终,企业在没有弄清应聘者背景的情况下确定招聘人选,对公司的利益造成了极大的伤害.还有一些企业在招聘员工的时候,不重视面试,仅仅将面试作为一种形式,走个过场,缺乏结构化面试.有研究证明,结构化面试是预测人员未来工作绩效最直接有效的方法之一.结构化面试,要求招聘者在面试之前首先规划提问的问题,准备好职位能力所需要的清单及相应问题,在面试中按照清单中的问题提供,据以判断应聘者是否合格和胜任岗位.
结论：关于本文可作为相关专业国有企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文国有企业改革论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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