坚持战略思维统领人才管理之实践,这篇战略思维论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
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摘 要：在“一带一路”国家战略大背景下,大批企业纷纷走向海外；而随着“中国制造2025”的正式发布,中国版的“工业4.0”确立了用三个十年实现由制造业大国向制造业强国转变的战略目标.随之,行业之间、企业之间从产品、服务、技术的竞争快速转向更为核心而本质的人才竞争.本文简要总结了百隆东方股份有限公司坚持以战略导向统领人才管理之实践,简述了以战略思维构建和企业发展战略相匹配的人才管理体系的措施及方法.
关键词：战略思维 人才管理 框架 平台 机制
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-245-03
在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、中国企业在国家倡导的“一带一路”战略构想引领下,大批企业纷纷走向海外；而随着“中国制造2025”的正式发布,中国版的“工业4.0”确立了用三个十年实现由制造业大国向制造业强国转变的战略目标.随之,行业之间、企业之间的竞争亦从产品、服务、技术的竞争快速转向更为核心而本质的人才竞争.
诚然,当一个民族经济起飞之时,如何构建和企业战略发展相匹配的人才战略,已成为企业所面临的最为严峻的战略挑战.
放眼全球,美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才疯狂的追逐和创新环境的营造；日本二战后经济快速起飞,制造业至今仍能保持对匠心精神的追求和传承；德国坚持不懈保持对高技能人才的培育开发,以此确保高端制造业长盛不衰等等的现实,均给中国企业提供了丰富的经验和启示.
百隆东方股份有限公司（以下简称百隆）是一家集色纺纱的研发、生产、销售于一体的大型股份制企业,是中国色纺纱行业第一家A股IPO首发上市的企业（证号代码：601339）.拥有总资产88.91亿元,注册资金7.5亿元人民币；企业经过20多年的发展已成长为全球最大的色纺纱研发和精品生产基地之一.
企业的快速发展,使百隆高层深刻认识到,坚持以战略思维统领人才管理是推进企业可持续发展的关键所在,企业管理者惟有审时度势,和时俱进,并从前瞻性的战略高度强化人才管理的创新,才能从根本上增强企业的核心竞争力.为此,企业从自身的战略发展需求出发,确立了坚持以战略思维统领人才管理的探索和实践.
一、从前瞻性的战略发展高度,构建人才培养战略框架
何为人才战略的本质：人才是一种战略资源,人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人.人才战略是对未来的思考,着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用.
百隆近年来发展快速而稳健,企业上市后更是带来了如虎添翼的发展机遇.随着中国经济进入“新常态”,分享更多的国际资源以更有效地释放行业危机要素,已成为纺织行业“走出去”的必然趋势.百隆东方作为色纺行业的龙头企业,确立了以创新作为加快企业转型升级的重要引擎,并通过实施“走出去”战略确保企业持续发展的战略目标；并于2013年走出国门,在越南西宁省鹅油县建立了50万锭规模的大型生产基地.根据企业战略发展需求、百隆不断探索搭建和之相匹配的人才培养战略,为企业快速转型升级以及实施“走出去”战略提供人力资源支持.
几年来,百隆通过引进、外聘、培养、整合,形成了多层次所需人才,以创新精神为突破,以创建学习型企业为载体,为员工发展搭建资源平台；以专注、专业、专营的“一根纱精品”战略为目标,着力通过对管理创新、技术创新、经营模式创新的不断突破,在实践中发现、培养、检验创新型人才,并将整体、持续的创新能力转化为企业转型升级的核心竞争力.百隆2008年通过高新技术企业认定、拥有省级企业技术中心,每提前一年发布的流行色卡始终成为国内行业的技术引领者和产品价格的风向标.2011年,百隆将累积多年的差异化研发技术整合成“结构性差异色纺纱关键技术及产业化”科研项目,荣获宁波市科技进步一等奖；而后推出的“新型花式色纺纱关键技术及产业化”科研项目也获得了中国纺织工业联合会纺织科技二等奖.2012年百隆研发团队获得宁波市“企业优秀创新团队”称号；并连年获得中国纺织工业联合会“产品开发贡献奖”单位；并在2015首届中国生态环保面料设计奖大赛中获得“最佳生态环保技术应用奖”,及“可持续纺织产品开发-卓越能效奖”.而远赴越南历时三年的艰苦创业,亦以优质高效的建设成果获得了越南西宁市各级政府的充分肯定,并得到越南国家主席张晋创的高度赞扬.这一切成果的获得均得益于企业从战略高度出发构建人才培养框架,并扎实做好和企业实际相吻合的人才队伍建设.进而,创新人才作为企业核心软实力的有效递增,使百隆始终成为行业技术进步的引领者、市场价格风向标的保持者,并确保企业在严峻的市场环境之下仍能获得高质量的经营业绩.
二、筑巢引凤、引培结合、搭建人才施展才华的平台
人才管理强调的是人才的关注,例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才.其和企业通常人力资源管理的区别在于：人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对员工区别对待,而人才管理则将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同,从而根据企业发展战略的需求,搭建和“不同群体里个人的不同要求”相匹配的开发对接平台.
百隆的传统纺织制造业性质决定了其引进、留住高层次管理和专业人才的难度.因此,百隆既重视人才引进,更将关注点聚焦在不拘一格的培养企业本土人才方面.
百隆东方作为上市公司的母体,主要承担着研发和销售二大职能,并配有8.5万锭的样板工厂,是各类人才的主要汇集地.而百隆在行业中的领军地位则为各路人才施展才华搭建了硕大的平台.企业现拥有大专及以上学历300多人,其中拥有高级职称（包括高级技师）13人,专职研发人员130多人.百隆主管科技创新的副总经理卫国,是百隆本土培养起来的优秀高层管理者,不仅拥有丰富的生产一线管理经验,还在不断的创新实践中成长为一名行业专家.2014年获得教授级高级工程师职称,2015年被中国纺织工业联合会授予全国纺织科技创新人才荣誉称号；而高级工程师万震则是企业引进的高层次优秀人才的代表.万震1999年毕业于上海东华大学研究生硕士,师从于中国工程院院士周翔教授,2003～2004年留学美国乔治亚理工学院（Georgia Institute of Technology）纺织工程系（Textile Engineering）,回国后即加盟百隆,脚踏实地在企业良好创新环境中锻炼成长,现系百隆色纺纱技术中心技术总监,并在百隆旗下主要染色企业兼任负责技术创新和新产品开发的副总经理.2009年入选浙江省新世纪151人才工程第三层次人才,2015年入选宁波市领军和拔尖人才工程第一层次培养梯队人才,并被聘任为宁波市高新技术企业评审专家库成员.而一大批分布在各重要岗位的中坚力量,则是企业从各大院校招聘或从基层培养积累的优秀人才群体.企业主要做法：一是根据企业发展需要将培养梯队任务制度化；二是实施培训质量数量的量化考核.如高层年培训时间达80课时（包括参和各类高层次论坛讲座等活动）、中层60课时、基层管理人员40课时,并和效果评估相结合.三是创造条件扩大视野,通过国际国内参展、和大专院校合作交流打开他们的眼界,快速和前沿技术和世界潮流接轨.尤其是销售推广部和研发中心大学生到岗后,企业会安排到法国等欧美纺织品发达国家参展或和高端品牌商接触.四是大胆启用年轻人才,在生产一线和市场的打磨和实践中快速成长.
结论：适合战略思维论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关提高战略思维,创新思维开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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