新形势下人力资源管理如何为企业降本增效,本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
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近几年,陕煤化集团陕北矿业公司在公司“以制度管人管事”、“追求卓越、争创一流”的管理理念指导下,管理水平逐年提升,员工整体素质不断提高,劳动效率不断增长.然而,随着经济增长的持续放缓,煤炭市场的持续低迷,煤炭价格的一路走低,公司的销售收入及利润大幅下滑.面对严峻的经济形势及市场环境,煤炭企业在短时期内实现高额利润已成为空谈,要想快速摆脱发展瓶颈,强管理、降成本、增效益是首要任务.本文结合公司的实际,从人力资源管理如何为企业效益降本增效方面谈一些自己的看法.
一、人力资源管理的职能之一是为企业降本提效
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征的和倾向等载体中的经济资源.人力资源管理就是运用现代化的科学管理方法,做到人尽其才、事得其人、人事相宜,从而提高人才使用效率,进而实现组织目标.
对于企业来说,提高经济效益,一方面要降成本、另一方面要创造价值,而人作为生产关系中最活跃的要素,从成本的角度来说,一名员工所产生的人力成本包括直接成本和间接成本两个方面.直接成本包括员工从入职开始所产生的招聘费用、培训费用、工资、福利等；间接成本比如企业在用人上发生失误所导致的损失、培训不到位造成事故所产生的损失、员工离职所造成的损失等等.
尽管人力资源是企业中产生成本的载体,然而如果将人力资源合理的转化为人力资本,使这种人力资本成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值,那么人力资源管理就可以为企业的经济效益服务.
二、多措并举,加强人力资源管理为企业降本增效
(一)从人力资源规划上控制劳动用工成本
企业的人力资源规划要从一名员工入职、培训、考核、福利等各个环节进行有效管控,建立精简、高效的组织结构,严格控制劳动用工总量,合理优化人力资源配置.
严格人力资源规划管理,公司采取了以下六个方面的措施：一是要严格控制劳动用工总量的增加,按照各单位定编定员方案,把好员工准入关；二是严格控制公司和各二级单位机关人员增加,新分配大学生必须到基层区队工作1-3年以上方可竞聘机关工作岗位,鼓励培养一专多能、一人多岗的复合型人才；三是合理盘活现有资源,针对大哈拉煤矿机械化改造的现状,对大哈拉煤矿人员进行了两次分流,将分流人员补充到其他二级单位急需的岗位上,通过富余人员转岗补充的形式,进一步优化员工队伍结构；四是深化人事制度改革,公司对男满56周岁（55周岁）、女满51周岁（50周岁）的处级（科级）中层管理人员实行职务退出,合理的调整了员工队伍结构,达到了人力资源的有效配置；五是严格控制劳务用工总量,对于劳务用工人数超过定员的单位,超过定员所发生的劳务费从该单位结算的工资总额中加倍扣减,并要求各单位将劳务用工按照定员标准的20%对劳务工进行核减；
(二)从人力资源组织结构上控制劳动用工成本
优化人力资源配置,向人力资源管理要效益,就必须要加强劳动定额定编定员管理.劳动定额、定编定员管理是煤炭企业人力资源管理的重要基础工作,直接关系到企业用工总量和人工成本的有效控制,关系到企业市场竞争力和经济效益的提升.加强劳动定额、定编定员管理既是提高劳动生产率的重要手段,也是煤炭企业转变经济增长方式的重要途径.
1.加强劳动定额管理,提高劳动生产率
公司自2011年7月份开始定额工作以来,以公司各煤炭生产单位的实际出发,以各生产矿区的生产能力、生产条件、机械化程度、劳动力配备等情况为基础进行实地写实编制,经过现场调查、工作日写实、统计报表分析、技术测定、资料分析论证、广泛征求意见、完成初稿、专家认证和排版装订等一系列过程,后又在应用的过程中,将地面经常性和普遍性的工件加工类定额进行补充,最终编制成功了陕北地区首本《矿井统一劳动定额定员标准手册》.在编制的过程中,以此次定额手册编制为契机,进一步优化了生产作业流程,提高了劳动生产率,为人力资源管理降本增效奠定了坚实的基础.
2.加强定编定员管理,优化人力资源配置
优化人力资源配置的最基础工作就是要加强定编定员管理,公司定编定员管理以先进的劳动定额标准为基础,按照严格控制机关部室,适当控制辅助区队,适当放宽采掘一线的原则,依据各单位组织机构、部门职能及生产规模合理设置岗位,进行岗位分析,在现有管理架构的基础上,对机构、岗位、人员进行适度优化调整,以效率、设备、比例、职责定人员,确定定员标准,并严格按照定编定员方案控制劳动用工总量.
(三)从人力资源制度化建设上控制劳动用工成本
根据公司《员工考勤和休假管理办法》,严格对员工进行考勤,强化纪律的严肃性.定期或不定期的对劳动纪律进行整顿,加强工伤、长期病假、旷工、内部退岗人员的管理,制定管理办法,采取多种形式,分类分情况进行管理.对于工伤、病假、内部退岗人员按照国家、公司有关法律法规规章制度进行管理.制定内部人力资源市场相关制度,对长期不在岗人员进行及时清理,对人岗不相匹配的进行集中管理,进一步提高工作效能.
(四)从人力资源薪酬体系上控制劳动用工成本
薪酬作为人力成本的一项重要支出,需要确定合理的薪酬总量,在加强人工成本管理的基础上提高激励效应.
1.加强预算管控,建立薪酬总量的全过程管理体系
一是根据集团公司要求和企业年度经济效益预计情况,编制公司工资总额计划,在防止不超工资总额的前提下,预留部分工资额度；二是在工资总额的结算过程中,全面贯彻落实“效益决定分配”、“增人不增工资、减人不减工资”的工资政策,严格控制工资总额的增加；三是在年底对各单位预算执行情况进行清算.
2.加强区队工资管理,实现区队工资内部市场化运作
加强区队工资管理,充分利用好岗位价值核算体系,重点对区队的工资单价核算、总额结算以及区队内部工资考核、工资分配进行管控.对区队实行成本控制考核,建立内部市场化运作体系.鉴于区队目前在材料、消耗品等管理上存在无谓消耗的问题,需要我们加大成本的管理和考核力度.通过准确的计量方式和严谨的测算,形成内部市场价格目录表.将人工费、安全、质量标准化、各类消耗品、水、电、维修、加工和其他各项费用项目及相关劳动工作量、党建、劳动纪律全部进行测算,形成综合单价,作为区队工资大包的基础.同时,将各项成本核算必须考核到班组,严禁出现区队内部“大锅饭”现象,增强成本意识.
结论：适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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