工作价值观、关系绩效和组织环境三者关系文献综述,本文关于文献综述论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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摘 要：随着工作绩效理论的不断发展,关系绩效从任务绩效中脱离出来,成为了一个具有重要理论和实践意义的绩效指标.通过阅读大量文献,不难发现工作价值观中的某些维度对于关系绩效有着重要的影响,而环境在其中起着比较重要的作用.文章通过对工作价值观、关系绩效和组织环境的内涵、维度、影响因素进行探究,进一步阐明了三者之间的关系.
关键词：工作价值观；关系绩效；组织环境
一、基于工作价值观的研究
(一)关于工作价值观的内涵
工作价值观是国内外近几十年来的研究热点,国外的许多研究者对工作价值观的概念的理解各有差异,至今还没有形成一致的概念解释.Super（1970） 是最早对工作价值观内涵进行研究的学者之一,他将工作价值观定义为：员工个人所追求的和工作内容有关的目标,表达了员工个人的内在需求以及从事和工作相关的活动时所追求的工作特性,简而言之就是,一个人想要在工作方面达到的某一目标.此外学者们也提出了很多有关工作价值观定义的不同看法,大多是围绕着价值观是对事物价值和重要性的判断这一基本定义进行.中国学者宁维卫（1991）对工作价值观概念的引入以及本土化处理做出了杰出贡献,他强调了工作价值观的社会性,并且和Elizur提出的价值判断观点有所重合,将工作价值观解释为人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度,它属于个性倾向性的范畴.
中外学者提出的关于工作价值观的概念虽然不尽相同,但总体来说,工作价值观一般具有如下特点,工作价值观可以反映出人们内心渴望从工作当中获得的物质上或精神上的东西；工作价值观体现了人们工作时内心的需求和满足之间的种种关系；工作价值观是人们关于偏好的一种选择,它并不是类似道德上的那些准则；工作价值观是人们决定从事某一活动的倾向性的表现；工作价值观是人们工作时的不竭动力,它能够在一定程度上鞭策人们向着工作目标甚至人生目标奋斗.
(二)关于工作价值观的结构
工作价值观是涵义较广的多维概念,因而对于结构的认识有着极其重要的研究价值, 但由于定义的多元化及研究方法和研究视角的不同,国内外的学者对工作价值观结构的分析也呈现出多样性,总的来说主要有以下几种观点.
二维度划分法.主要代表观点有Herzberg（1966）的工作价值观分为内在工作价值和外在工作价值；Miller（1974）将工作价值观分为内隐性工作价值观（intrinsic work values）和外顯性工作价值观（extrinsic work values）两类.
三维度划分法.Super（1962）的观点是比较经典的结构划分方法.他将工作价值划分为三类：一是内在价值,包括：利他主义、独立性、智力、管理；二是外在价值,包括：成就感、人际关系、社会交往、变异性；三是外在报酬,包括：舒适度、安全感、社会地位、经济报酬.
四维度划分法.Surkis（1992）提出了在四维度划分法里比较经典、借鉴意义较强的观点,包括内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度.
纵观国内外研究者对工作价值观结构的研究可以看出：1. 尽管不同学者各持己见,但是综合大多数研究结果可以发现,工作价值观的结构可简单分成内在的价值观、外在的价值观、社会和相关的价值观三种类型.2. 但还是有部分研究者对一些项目如威望、影响、权利和成就等,有不同的归类,如有些研究者认为这些项目是外在的,有些研究者认为应是内在的,少数的研究者则将这些项目看为一种独立的威望或权利类型即威望价值观.
二、关系绩效相关研究
(一)关系绩效的内涵
传统的绩效研究多集中在员工的任务绩效上,但是任务绩效却不足以表明员工的心理状态和工作满意度等情况.随着组织结构扁平化浪潮的推进,员工的关系绩效也越来越成为企业管理者和研究学者们关注的重点.Borman & Motowidlo认为任务绩效和关系绩效是对应存在的,两者共同构成员工绩效.他们认为关系绩效不是直接从事生产和服务活动的,而是为直接生产和服务等活动提供心理背景和社会环境支持的活动.此后,其他研究者也渐渐提出了关于关系绩效的不同定义,如Van Scotter & Motowidlo（1996）提出了关系绩效是超越了员工工作说明书和职务规范的一系列行为活动的观点.Organ（1997）则把关系绩效看作是对保持和提高任务绩效有促进作用的社会和心理环境的行为,同时他认为关系绩效并不是正式工作说明书会提及的,也不会被组织以正式的报酬系统回报的,但却对组织的长远发展是非常重要的.
以上这些中外学者提出的关系绩效的概念虽然不尽相同,但是都将关系绩效和任务绩效区分开来,并强调了关系绩效在职务绩效中的重要作用.同时,我们可以通过归纳以上定义进一步得出良好的关系绩效往往伴随着更高的职业奉献,并且和人际关系有关,这为关系绩效的维度划分和测量奠定了理论基础.
(二)关系绩效的影响因素
通过研究可以发现,不同的人在企业中表现出的关系绩效的差异性很大.这引起了我们的思考,个性因素是否是关系绩效的预测变量.不同工作的成功胜任所需要的个性特征也不尽相同,当工作类型和个性特征相匹配时,对关系绩效的预测力就会大幅提高,因此本文认为有两类因素会对关系绩效产生影响：一类属于个体特征,另一类属于工作特征.
和个体特征相关的主要因素为人格.Motowidlo & Van Scotter（1994）通过一系列的研究发现经验和作业绩效的相关性比和关系绩效的相关性高.相比作业绩效,人格和关系绩效的相关性更高.这说明经验对作业绩效的影响较大,而人格是影响关系绩效的主要因素.Coleman & Borman（2000）发现五种人格中除了外向维度和作业绩效相关外,其余维度都和关系绩效显著相关.
和工作特征相关的因素主要包括工作性质、工作情境、组织承诺以及绩效评定程序等.Miller等人对工作责任感在组织绩效中影响的机制进行了系统地研究分析,发现工作责任感直接影响了关系绩效,比能力因素更能准确预测关系绩效.Avis等人在研究责任感和认知能力对工作绩效的影响后,发现相比认知能力,责任感更能准确预测关系绩效.Beaty通过营造一种认可关系绩效行为的工作环境,对被试者进行一系列研究,发现这种工作环境直接影响了关系绩效行为.
结论：大学硕士与本科文献综述毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写法律文献综述3000字方面论文范文。
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