公司经营者业绩考核和薪酬制度设计,本文是一篇关于薪酬制度论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：根据实践工作经验,对我国几种常见公司经营者薪酬制度进行分析,以此为根据,总结公司经营者业绩考核设计所要兼顾的内容以及经营者业绩考核方法.从基薪、绩效考核奖金设计、股票期权方案设计三个方面入手,对经营者薪酬制度的优化设计方法进行探究,并指出经营者业绩考核、薪酬制度优化的主要措施,旨在进一步完善经营者绩效考核,设计出和实际相符的薪酬制度.
关键词：经营者 业绩考核 薪酬 制度设计
薪酬设计和业绩考核是开展公司治理的主要内容,也是现代企业的重要制度.从大中型企业发展现状来看,实现经营权和所有权分离,是企业未来发展的保障.也就是说,经营者和股东属于委托 关系.实际上,股东和经营者存在严重信息不对称现象,若经营者存在机会主义行为,则会对股东的实际利益造成严重影响.现阶段,我国很多企业经营者存在财务 、在职过度消费等问题,根源在于经营者薪酬制度的不完善.为此,对经营者业绩进行考核,并制定详细可行的薪酬制度,能够明显减少上述行为.
一、我国几种常见公司经营者薪酬制度
(一)年薪制的优劣解析
对经营者实施年薪制度,要将其收入分为两个部分,一是基薪,二是风险收入.通常情况下,基薪不和实际业绩相挂钩,而风险收入则将基薪作为大前提,和企业经营效益挂钩.从实践效果来看,年薪制度比較具有吸引力,实施此种制度的主要出发点在于充分调动公司经营者的工作主动性和积极性.但是,年薪制度的激励作用并非必然现象,从调查结果来看,我国企业经营者年薪制度主要存在以下几方面问题：其一,业绩指标和企业利润相互联系,并将财务数据作为主要依据,导致大量经营者短期行为,并出现利润操纵行为.其二,年薪制度强调年度业绩指标,这种年度性激励机制,一定程度上会对企业长期激励计划的顺利实施带来较大影响.这是因为激励只针对当年绩效评估,对未来经营者报酬无显著影响,企业经营者相当于只承担现年度风险.其三,我国企业股权结构比较特殊,常会导致“所有者缺位”现象,制度往往成为摆设,而公司治理结构变为“人治理”.经营者薪酬制度制定过程不够透明,随意激励现象普遍,对年薪制度的实际激励效果产生影响,并对股东利益造成损害.
(二)期股激励模式的优劣解析
所谓期股激励,是指企业和经营者约定,在未来一段时间内,以一定价格购买相当数量的股权,一般股权购买价格要参考股权当前价格,并进行确定.和此同时,要对经营者购股后相关行为进行约束,例如对经营者股权再出售期限做出明确规定.对经营者开展期股激励具有两点基本特征,一是强调收益共享,二是突出风险共担.将上述两点基本原则和特征进行深化,能够有效提高激励作用.也就是说,经营者在获得股权后,若股权增值,则享受增值收益,若股权贬值,则要承担贬值所带来的相应风险.这种激励方法不仅能够促进经营者关注企业经营,并且能够有效引导经营者.此外,通过期股激励模式,也能提供较为稳健的管理方式及策略,防止出现较大经营风险.由于经营者承担风险能力有限,且其实际投资权利受到股东限制,因此期股激励模式虽然能够丰富经营者薪酬制度设计,但是注定不会较大程度增加股权数量,可能对实际激励效果产生影响.
(三)期权激励模式的优劣解析
和期股激励不同,期权激励是指企业和经营者约定,允许经营者在未来一段时间内,以一定价格购买相当数量的股权,约定期限到期后,经营者可自行选择继续行使该项权利,也可自行放弃购买股权的权利.和期股激励相同,股权购买价格要参考股权当前价格,在此基础上,同样要对经营者购股后相关行为进行约束,如经营者股权再出售期限.期权激励模式、期股激励模式两种激励方式的根本区别在于,期股激励方式下,经营者必须购买企业股权,若股权发生贬值时,经营者需要承担经营风险.也就是说,经营者若和企业达成期股购买协议后,是需要承担企业经营风险的.但是这种现象不会在期权激励模式下发生,这是因为在期权激励模式下,若发生股权贬值,经营者可选择放弃期权激励,从而有效避免自身承担股权贬值所带来的风险.
二、公司经营者业绩考核设计
(一)业绩考核的内容设计
1.生存能力
经营者业绩考核设计工作是薪酬制度的重要组成部分,也是确定薪酬制度的主要依据,若将业绩考核视为向导,则其能够发挥指导经营者行为的作用.企业执行创值和盈利计划,或开展创新活动,其主要目的是为了生存和发展.对于企业而言,其生存发展的首要条件是具备偿债水平.《破产法》规定,若企业严重亏损,且无法按照约定期限清偿所有到期债务,则应该宣布破产.企业生存和发展不仅要承担社会责任,还要遵守相关法律法规,若不能按照制度进行有序经营,则会面临破产危机.
2.盈利能力
企业一切生产、经营活动的根本出发点在于获得利润,企业盈利水平决定其创造剩余价值的能力,同时也反映出企业管理水平,突出经济效益,并反映出企业的社会贡献.也就是说,在对经营者进行业绩考核时,企业盈利能力是否改善是重点内容.
3.创值能力
所谓创值能力,是指企业创造价值的水平及能力.一般情况下,“创值”包含两个方面含义：其一,是指通过经营者的经营,为企业所创造出的经济、社会效益.其二,经营者通过自身努力,为企业股东带来的收益.在很多西方发达国家,创值能力已经被作为重要衡量指标,用以评估经营者的业绩.
4.成长能力
对于经营者业绩考核设计工作而言,企业的成长能力也是衡量经营者业绩的重点要素,应在薪酬制度设计中加以突出.成长能力主要包含两方面含义,首先是企业现有成长能力,是衡量企业当下生产经营能力的主要指标.其次是企业未来发展状况预测,能够突出企业的市场竞争水平,同时也指出企业未来主要战略方向及发展空间.
5.竞争能力
企业市场竞争能力,是指企业所具备的多方面市场竞争能力或产品（服务）优势,提高企业市场竞争能力,能够保证企业获得较高利润,并在此基础上提高企业价值,为企业提供更大发展空间,增加其成长机会.
结论：适合不知如何写薪酬制度方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于公司薪酬管理方案论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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