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国有企业论文参考文献：
中国自2001年加入WTO已经过去17个年头,国有企业和国际接轨的进程也经历了十几年的变革.许多优秀的国有企业在转型升级中结出累累硕果,但同时,转型升级过程也暴露出部分国有企业在文化建设方面出现的问题.这些问题在不少传统国有企业中存在共性.本文就这些共性进行了简单的梳理和归纳,并结合作者工作实际提出了几点对于对策的思考.
1 国有企业文化建设的现状
和外企企业和民营企业相比,国有企业受中国传统文化的思维影响,在文化表达和文化诉求方面往往偏重于外在形式,而容易忽视企业文化的内涵.企业文化常常和企业领导者的言行风格混为一谈.就算能够将企业文化独立开来,往往其内涵也比较单一,常常停留在“口号”、“标语”等形式上,忽略了精神上和价值上的统一,缺乏由内而外的控制力,无法从内心深处真正地达到统一思想、统一认识、凝聚员工、激励员工的目的.在国有企业中,还有很多企业将企业为文化和宣传工作相混淆,认为企业文化的作用就是起到对外宣传、对外标榜的作用.这些都是对企业文化在理解上和践行上的误区.
经过多年的企业实践证明,如果企业没有深厚的企业文化,只是依靠企业领导人的个人风格来统一思想,凝聚员工,那么企业在精神上就不是“法治”,而是“人治”,一旦某位领导不在担任企业领导人,那么企业的精神支柱和价值观就会随着人事的变动而发生转变,不能作为一种精神流传百年.另一方面,如果仅靠企业制度来管理员工,将制度的执行和否作为文化传承的标准,那么员工就会在琐碎的企业规章制度中按部就班,丧失对工作的 和活力,长此以往,员工会认为企业领导者只关心企业的经济效益,忽视了员工的价值和利益,这样企业的凝聚力和推动力就会流失,最终失去员工对企业的信任感和忠诚度.
最后,随着现代信息技术的发展,对于企业管理技术的要求也在变高,企业管理层忽视了信息技术的应用,投入的资金比较有限,目前中国企业的内部控制机制和文化建设机制都比较落后.企业在进行内部文化建设时也没有考虑到市场经济的需要,缺乏和世界上先进企业的交流和沟通.
2 当前国有企业文化建设存在的问题
一是文化独特性的缺失.企业文化应该是独具特色的、主题鲜明的、易于辨别的.在建设企业文化的过程中,我们可以借鉴的成功企业的文化成果和文化建设经验,但是却不应雷同,不应生搬硬套.作为面向广大消费者的B2C企业,很多已经做到了独具特色.可是许多传统行业的,尤其是大型央企中的B2B企业,许多还停留在同行之间同质化严重的阶段.以勘察设计企业来说,许多国有企业从核心价值观、企业理念、企业愿景、企业广告语、企业视觉识别体系、企业宣传册、企业宣传片等等都大同小异,极缺乏创新性.随手翻开一本宣传册,或者随手点开一段宣传视频,从画风到解说词,除了项目名称、产品名称不同之外,其他的竟可以找出八成的相似之处,丧失了文化的标志性和特色.对内不能起到激励员工的作用,对外也缺乏对企业品牌的宣传作用.
二是缺乏品牌传播意识.国有企业受传统思想禁锢,常常将视线聚焦于有形的产品上,而忽略了包含文化价值的品牌传播上.追求的往往是产品输出的多少和产品所带来的利润大小,而忽略了产品之内所富含的品牌价值以及品牌所带来的溢价.以路易威登为代表的国际奢侈品就是如此,品牌价值所带来的溢价远远高出产品价值的本身,一只成本仅仅几美元的唇膏,靠着路易威登极具国际影响力的品牌效应,可以在市场上售价达数百美元,并且某些热销款还供不应求,长期处于断货状态.而在我们许多传统的国有企业在实际运营过程中,没有充分发挥企业品牌效应,往往专注于产品本身,忽略了对品牌的建设和经营,导致产品特征明显,而品牌形象模糊,品牌效应微弱,无法树立起让广大消费者耳熟能详、交口称赞的品牌形象,使品牌价值这种宝贵的无形资产长期被埋没,被荒废.
三是不能把企业文化持之以恒的做下去,缺少一个系统性、计划性的规划.许多企业在制定企业文化体系时,没有能够从企业长远发展的角度进行全盘的考虑,仅仅将宣传、营销等手段和企业文化建设捆绑在一起,因此制定出的企业文化规划往往具有短期性,缺乏高屋建瓴的宏观视野和基业长青的远见.另外,对于企业文化的理解,同一家企业里,往往职责不同的各单位、各部门对于企业文化有着自己的理解.各单位、各部门之间对企业文化的内涵没有从根本上达成统一的共识,因此企业文化没有能从深层次渗透到員工意识里去,起不到凝聚人心的作用.
3 加强国有企业文化建设和内部控制建设的对策
3.1 重视企业文化品牌的建设,深入了解企业优秀传统文化精髓.
基业长青的企业自有其千锤百炼的精魂所在.企业文化建设不能靠简单的模仿和拿来主义,而是要充分适应企业生产力发展和职工队伍思想实际,根据企业发展的现状量力而行,特别是处于改革重组中的国有企业,更要注意继承发扬企业长期形成的优秀传统文化积淀.企业文化要素必须得到大多数员工的认同,要广泛发动群众,依靠群众,使文化建设的过程成为引发群众的心理共鸣,形成思想、认识、价值认同上的共识,从而起到凝聚人心的精神支柱作用.要充分发掘自身企业在思想、理念、愿景、价值观、社会贡献方面的特殊性,形成独树一帜的、其他企业无法替代的文化特色和品牌特色,而不是搞简单的拿来主义.从具体操作上来讲,可以深入挖掘企业发展历程中感人的事迹、模范人物的故事等等入手,总结和提炼企业多年来所积累的精神财富,形成催人奋进的精神力量,凝聚人心,汇聚人力.另外,也可以适当保留企业经过多年来形成的带有自身特色的“仪式”,采用固定的时间,固定的场合,固定的人员,一年中进行一项或数项“仪式感”强烈的群体活动,让员工对企业产生形式上的归属感和崇拜感,从而愿意全身心地融入到企业这个大家庭中,奉献智慧和劳力.
3.2 要突出企业核心价值观建设,抓好企业立身之本.企业文化是企业的生存哲学,价值是生命的意义所在,价值观是企业文化的根本,也是企业生存和发展的根本.作为社会公民的一份子,承担社会责任、构建和谐社会是企业文化首要的价值准则.作为承担中国历史使命的国有企业,要坚持功利目标和崇高宗旨的辨证统一,恪守诚信和道德,在企业品牌和员工集体人格上塑造健康、积极、向上的杰出榜样,使企业内力不断聚合、深化、拓展,实现企业的自我超越、长盛不衰.积极向上的企业,才能造就积极向上的人才,反之亦然.优秀的企业和优秀的人才永远是相辅相成,密不可分的.作为承担历史使命的国有企业,和其他民营企业相比,所承担的社会责任理应更多,所塑造的企业形象理应更富有正能量,更加阳光,更加文明,更加和谐,并且依靠国有企业中这一批阳光、文明、和谐、向上的员工,去影响和帮助社会上千千万万的劳动人民打造幸福,共享美好生活.
3.3 要健全企业文化的组织保障机制,抓好企业文化阵地建设.一要建立健全企业文化建设的领导体制.国有企业领导人员要重视企业文化建设,对企业文化建设工作进行系统的思考,长远的规划,集合群众的智慧和力量出思想、出对策、出办法、出成果,确定企业文化建设的目标和内容,提出正确的经营管理理念,并身体力行,率先垂范.二要明确和落实工作责任.明确企业文化建设的主管部门,安排专、*人员负责此项工作,形成企业文化建设主管部门负责组织、各职能部门分工落实、全体员工广泛参和的工作体系.三要加强教育培训.加强对员工的教育,定期组织开展企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训,帮助他们掌握企业文化专业知识,提高工作能力.注意发挥基层党组织和群众组织的作用,保持企业文化旺盛的生机和活力.
3.4 鼓励员工参和管理,增强主人翁意识
在企业日常管理中,经常可以发现员工和企业管理者之间存在沟通不畅的问题.从员工的角度来看,由于存在着对企业方向不清,对企业许多的重要的战略、规划、决策等事情的重要性不明,也就造成了员工对企业文化的不认同,缺乏归属感.近年来,不少企业之发生员工队伍不稳定,其中相当一部分原因是和沟通不畅有很大关系.企业可以通过鼓励员工参和管理,在员工中集思广益,为企业发展出谋划策,增强员工对企业发展的关心度和管理参和度,进而激发员工的主人翁自豪感,在员工和企业之间达到一种良性循环的模式,对于企业文化的宣贯和渗透,有着更为积极的作用.国有企业普遍建立的职代会制度,就是一个实现员工参和企业管理的良好平台,既能确保员工对企业重大情况知情权、参和权,又能实现员工自我管理,达到“和谐、共管、双赢”.出此之外,企业还可以经常性地组织员工开展合理化建议、献计献策活动,并给予表现踊跃、提出建议被管理层采纳的员工适当的奖励,更容易被员工所接受,从而更容易调动员工的积极性和创造性,增强企业内部的活力.
综上所述,企业文化不是简单的信奉、倡导的价值理念,而是企业必须要实行的、付诸行动的价值理念.文化建设是一个渐进累积的长期系统工程,需要我们坚持不懈不断实践.只要我们思想上切实重视,行动上严格落实,就一定能改变目前文化建设的状况,开创企业文化建设的新局面.
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新常态下国有企业文化建设新趋向
摘 要：就当前的发展形势来看，国家经济已经逐步步入新常态发展趋势，在此背景下，国有企业为了稳固自身在市场竞争中的地位，必须加强自身文化建设。只有。
刍议新常态下国有企业会计委派
随着我国经济改革的不断深化，国有企业规模快速增长，会计管理工作的变革也越发紧迫。以下是笔者对实施主办会计委派制工作的几点看法。一、企业会计管理。
新常态下国有企业内部控制存在问题
摘要：本文就新常态下我国国有企业内部控制中存在的问题，提出了一些加强国有企业内部控制的合理化对策，从而使得国有企业能够实现其平稳可持续发展。关。