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艾伯通领导力论文参考文献：
对职业有什么样的认识,就会形成什么样的领导风格.
德国人艾伯通的职场经,和中国普遍的职场人大有不同.
几年前,《杜拉拉升职记》一书火遍大江南北,时至今日,仍被人视为职场“圣经”.
升职,获得体面的头衔,似乎成了职场人的“紧箍咒”.如果一个人工作多年,没有升迁,那么在世俗的评判中,职业生涯似乎就是失败的.
然而,职场中所谓的职位,在高端精品旅行网赞那度的联合创始人、创意总监兼首席营销官艾伯通（Dirk Eschenbacher）的眼中,Title is nothing.中文翻译过来,就是头衔不算什么.
不在乎头衔,在乎成就感
艾伯通是德国人,2001年来到中国,一开始就职于奥美等4A广告公司,负责广告创意.
奥美是美国公司,拥有宽松、包容且多元的企业文化,上司和下属之间无等级之分,人人可以成为哥们儿.这样的文化风格,使艾伯通大受熏陶.
而艾伯通对工作的看法也是典型的西方思维——工作重要,但不是最重要的,家庭才最重要.而他工作的目标并不是升职,也不是拥有光鲜的头衔,而是要让自己开心,如果不开心,那不如换工作或者换项目做.
“对我而言,开心的来源在于工作带来的成就感.”艾伯通对《中外管理》说.
在此前的广告公司,艾伯通曾经管理60多人的创意部门,日常管理中的琐碎工作,虽然他也擅长,但他坦言,那并不能给他带来成就感.
正是如此,艾伯通对职位、头衔并不看重,在他看来,一个好的领导是自然产生的,并不是他坐在这个位置上,他就是领导.
有着如此理念的艾伯通在下属当中也颇受欢迎.“超级幽默,没有领导架子,吃饭喝酒开玩笑,他都乐呵呵,丝毫不介意.”下属如此评价他.
而这,自然让他的管理风格和众不同.
不当强权领导
作为赞那度的联合创始人和首席营销官,在工作中,艾伯通并不认为什么事都要“自己说了算”,在他看来,他的工作是管理大家的想法和观点.
每次艾伯通发起会议,他都鼓励下属,无论什么想法,都要踊跃地提出来,然后大家讨论,商讨最终结果.因为每个人看问题的方式不同,总有一些创意是别人没有想到的,而这可以给大家带来更多、更开放的思路.
具体执行时,艾伯通总是鼓励下属通过各种平台、渠道研究对比,然后再思考应该如何做.落实每项工作,艾伯通都会选择全权放手.只有当下属对自己的决定迟疑之时,他才会给出比较肯定、权威的答案.
在赞那度,作为在中国工作的外国人,语言上的障碍,对艾伯通来说,是个不小的问题,因此,他认为,要虚心听取并尊重别人的意见.
艾伯通在微信中创建了一个市场群,最初只有三人,用英文沟通.后来扩展到10多人,微信群竟无人使用英文,群里的分享、交流,每个人发的信息、新闻、文章全都是中文.而要把每篇文章都通过谷歌翻译的话,则很费事.只能找出重要的翻译,然后再阅读.
大家弃英文而用中文,艾伯通并不介怀,只是在这种情况下,他认为自己无法了解全部,也就无法指导别人.
又比如,赞那度要制作App,由于语言问题,艾伯通对中国其他公司的做法不太了解,但他熟悉国外做法,因而,尽管他会提出自己的建议,却不会强迫大家遵守.因为他知道,他的想法不一定完全合乎逻辑,而只有中国人才更加了解自己的市场,熟悉自己的文化.
“我可以选择相信,我也可以问,不懂的,我就开个小会讨论.”艾伯通笑着解释,面对不同的情况,会选择不同的应对.
要么信任,要么不合作
身为管理者,艾伯通很忙碌,但每天都会阅读创意方面的讯息,同时也会不遗余力地给下属分享、推荐,让他们多看、多学.
对艾伯通而言,他的用人法则是,要么信任,要么不合作.在信任的前提下,对下属充分授权.然而,在执行过程中,下属也有遇到困难的时候,“我相信他的本领,他能做得更好,只是现在不知道怎么做,而我可能恰好知道怎么去解决.”艾伯通说.
此时,艾伯通会帮助他们,鼓励他们换角度思考,或者尝试另外的方法,而非亲自代劳.然而,在真正需要他帮忙时,他也会挺身而出.
最近,赞那度在上海策划了一个用虚拟现实3D眼镜观看微电影的项目,需要Cardboard（一款易操作的便携式纸板虚拟现实3D眼镜）.起初,市场部尝试了不同类型的Cardboard样品,也联系了很多供应商,但都不是很满意.最终,艾伯通专门托德国朋友找来便宜又好用的德国版Cardboard,才解决了市场部的燃眉之急.
“多亏他给我们雪中送炭,我们才能在有限的时间里,做出设计以及将相关产品带到上海的活动上做推广.”艾伯通的下属说.
而在下属的眼中,艾伯通丝毫没有老板架子,经常会做很多“接地气”的事情.在上述活动中,艾伯通看见大家收拾展位,非常辛苦,于是自告奋勇充当“保安”,维持活动秩序.
艾伯通的管理看似轻松,却很有成效.作为一家精品旅行网站,赞那度推出了大批旅行微电影,它们制作精良,无论是画面、镜头的运用,还是台词的撰写,都很专业.而它们,都是艾伯通亲自监制的成果.或许,这正是他工作中成就感的源头所在.管理
责任编辑：朱丽
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