激励理论我国事业单位职员制改革,此文是一篇激励理论论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
激励理论论文参考文献：
摘 要：*我国事业单位职员制困境的关键在于构建适合事业单位需要的职员激励体系.基于激励理论,指出我国事业单位职员制的问题和困境包括职位分类设置存在缺陷,职员晋升激励有限；薪酬分配制度不合理,职员薪酬激励不足；绩效考核和培训不到位,职员考核激励和培训激励缺乏.未来我国事业单位职员制改革的思路和具体对策是建立以岗位晋升机制、薪酬分配机制、考核评价机制、培训交流机制为内容的事业单位职员激励体系.
关键词：事业单位；高校；职员制；激励理论
中图分类号：D73/77.33 文献标识码：A
文章编号：1006-1398（2016）02-0094-09
一、引 言
随着我国经济社会的快速发展,人民群众对于高层次社会公共服务的需要日益迫切,通过改革提升事业单位的社会公共服务水平和能力刻不容缓.事业单位综合改革不断被提上议程,成为继我国政府机构改革、国企改革之后又一重要改革举措.目前我国有事业单位110多万个,工作人员3000多万人,事业单位人员通常由专业技术人员、管理人员和工勤人员三大类构成,对管理岗位人员实行职员制是我国事业单位人事制度改革的一项重要内容朱光明：《试论事业单位“去行政化”改革的实现途径》,《北京行政学院学报》2014年第1期,第1-4页.我国职员制从提出到试点经历了萌芽阶段（1992-1999年）、初步探索阶段（2000-2009年）、继续探索阶段（2010年至今）三个阶段刘昕、王俊杰：《事业单位职员制改革：进程、问题和对策》,《国家行政学院学报》2013年第4期,第48-52页.2015年,国家人力资源和社会保障部在通报第三季度人社工作进展情况时,指出事业单位人事制度改革的下一步安排是完善事业单位人事管理配套政策、完善岗位设置管理工作、完善公开招聘.尽管目前我国事业单位职员制的内容已相对清晰,但整体设计和改革思路仍在摸索.以高校为例,我国教育部从2000年起开始在5所直属高校相继启动教育职员制
度首批试点改革管培俊：《 关于新时期高校人事制度改革的思考》,《教育研究》2014年第12期,第72-80页.,各高校基于不同的做法总结出一些宝贵经验,[JP+1]然而由于缺乏国家相关配套政策的持续跟进,改革成效并不显著,高校职员制度至今也未能形成科学的制度体系贺蓓蓓：《高等学校职员制度体系分析》,《高教探索》2015年第6期,第29-32页.金志峰在系统调查我国事业单位职员制的试行试点状况后指出,我国事业单位职员制面临的困难和问题的症结在于激励不足金志峰：《事业单位职员制：问题、思考和对策》,《中国行政管理》2014年第8期,第45-48页.未来在深化以职员制为代表的事业单位人事管理制度改革过程中,探索建立有效的职员激励机制,形成完善的事业单位职员激励体系,最大限度地激发职员的积极性和创造力,成为*事业单位职员制困境的关键所在.本文试图运用西方激励理论,从人力资源激励角度入手,分析我国事业单位职员制实施的问题和困境,明晰未来深化事业单位职员制改革的基本思路,提出较有针对性的政策建议,这对充分挖掘事业单位人力资源价值、健全事业单位人力资源激励体系和模式、提升事业单位整体绩效水平具有重要意义.
二、从激励视角看我国事业单位职员制的问题和困境
为深入剖析和有效解决我国事业单位职员制试行中面临的问题和困境,有必要引入西方激励理论,在把握激励普遍规律的基础上,研究我国事业单位职员激励的特殊性.
激励理论的兴起和发展源于20世纪20、30年代,被广泛用于解释和处理行为主体的动机、需要、行为、目标之间的关系.激励理论认为,人的行为目标是由需要确定的,需要是动机的来源,行为的激发、推动和加强则依赖于激励对人心理活动的作用.激励的本质是针对行为主体的需要和动机,通过给予、满足、奖励、处罚等手段刺激行动.西方激励理论根据时间和研究方向的不同,大致分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论,见表1.从激励理论的基本观点出发,笔者认为当前我国事业单位职员制实施的问题和困境主要有：
1.职位分类设置存在缺陷,职员晋升激励有限
（1）职员职位分类粗放苏秋斌、张征：《高校职员改革的理论和实践研究》,《中国成人教育》2015年第1期,第30[KG-*2]-[KG-*5]32页.,缺乏统一的可操作性标准.我国事业单位在初行职员制时并不具备职位分类设置的基础,也没有进行深入的工作分析和岗位调查,而是采取过渡性方案,这种做法不符合职员专业化建设的要求.例如,我国《高等学校职员制度暂行规定》对所有管理岗位职员统一划分职级,确定职员的岗位职责及任职资格条件,这种做法难以体现不同管理岗位职员的差异性.一般来说,高等学校的岗位类型比较复杂,不同类型管理岗位对职员专业知识和技能的要求不同,有些实际管理岗位兼有管理服务和专业技术双重职能.即使是同类岗位,所需的工作性质和内容也可能不同,比如高校人事部门和财务部门的职员在岗位职责上就存在明显差异.
（2）岗位职数、职级设置不合理,职员纵向晋升通道狭窄.一是目前事业单位职员“三等十级”的职级设置有缺陷侯平：《 对高校实行教育职员制度的思考》,《高等教育发展研究》2013年第3期,第7-14页.,职数偏少带来级差偏大,职员通过职级晋升的目标难以实现,违背了期望理论的基本观点,难以发挥目标激励作用.一般来说“金字塔式”岗位职级数量一旦偏少,就会严重阻碍职员的职业发展路径.我国教育部设置了十级的职员岗位职级,划分为高级职员（1-5级）、中级职员（6-8级）、初级职员（9、10级）三个等级.各高校在职员制改革的实际操作中,多数依据职务职级逐一对应的原则匹配到高级职员岗位上,导致5、6级职员的半数以上被高校中层正副职干部占据,4-6级成为职员岗位晋升的瓶颈.二是高级职员比例偏少.高校职员的规模结构受到《暂行规定》的严格制约,高级职员的比例不超过35%,四级及其以上职员不超过高级职员总数的30%周恒：《浅议当前高等学校职员制改革面临的困难及问题》,《中国高校师资研究》 2012年第4期,第15-19.中高级岗位职数有限,造成高校职员“上面的不退,下面的上不去”,初级职员在向七级正科职务晋升时普遍遭遇“天花板”.三是事业单位职员职级和行政级别对应匹配紧密,单位行政级别直接决定了岗位职级,对于基层事业单位而言,职员的职级晋升空间更为有限,甚至出现部分职员终其一生无级可晋的情况,对职员无法产生持续激励作用.
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激励理论我国事业单位职员制改革
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