在企业招聘中如何运用冰山模型,本论文为免费优秀的关于企业招聘论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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摘 要 企业的竞争主要是企业间人才的竞争,企业的发展依靠人才,人才的招聘是企业必须重视的环节.将人才招聘到企业中是关系到企业的生存和发展,在人才招聘工作中如何把关引进的人才质量是人力资源质量管理的第一关,企业通过有效的招聘评价招聘到高潜能的人才是企业后续发展的源泉.
关键词 企业招聘 运用 冰山模型
一、企业人才招聘
企业人才招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本企业中任职和工作的过程,是企业运作中的一个重要环节.也是企业人员配备中最关键的一个步骤,因为这一工作的好坏,不仅直接影响到人员配备的其他方面,而且对整个管理过程的进行,乃至整个组织的活动,也都有着极其重要和深远的影响.
企业人才招聘途径分为外部招聘和内部提升,外部招聘是从企业外部选拔符合空缺职位要求的员工,有利于平息缓和内部竞争者之间的紧张关系,能够为企业输送新鲜血液,能增加社会就业率；内部提升是企业内部人员的能力和素质得到充分确认后,被委以比原来责任更大、职位更高的职务,增补企业中空缺的岗位.
企业人才招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段.招聘程序一般为：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、评价反馈等.企业根据岗位来招聘人才,招聘者的意图根据“人职匹配”原理将合适的人才招聘到合适的岗位中去.霍兰德的人职匹配两大理论也是现今影响力最大的两大人职匹配理论,它们分别为“特性-因素论”、“人格类型等于职业匹配”理论.不同个体有不同的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同,对工作者的能力、知识、技能等也有不同的要求,所以,在进行职业决策时,企业应选择个性特征和岗位相适应的.
在这样相应的理论指导下,企业虽然能招聘到和岗位匹配的人才,但这种做法忽视了人的潜在能力,往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才.
二、冰山模型及运用
拥有丰富的专业能力、知识、技能固然重要,而知识和技能对于工作的完成是重要的成分,通过培训学习比较容易见成效,也相对比较容易获得.是否具有较高水平的人才都能适应所需人才岗位的要求?是否有能力管理和带领团队?是否能将专业知识和实际有效地结合?不一定.因此,企业在人才招聘时,不仅要招聘到能够胜任岗位的人才；更重要的是,企业要将具有潜在高素质的人才招聘到企业中来,这些人才的潜在素质是企业兴旺发达的保证.那么,如何能够招聘到具有较高素质的员工呢?下面通过引入“冰山模型”,发掘人才除了知识、技能以外的潜在价值.
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”.冰山以上部分包括基本知识、基本技能,是外在的表现,是容易了解和测量的部分,相对而言也是比较通过培训来改变和提升的.冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,相对而言是不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为和表现起着关键性的作用.
其中冰上以上部分的情景大部分和工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量.可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质.而冰上以下部分的情景往往很难度量和准确表述,又少和工作内容直接关联.只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来.冰山下层潜藏在水面以下,这部分的素质短期内不易观测,在招聘甄选过程中,较容易受到被测评者主观控制的影响.一般的应聘者都会尽量表露出自己认为优秀的能吸引企业的素质,而控制和掩饰自己的不足.因此,如何辨别应聘者所表露的素质的真伪、如何引导被测评者减少主观控制如实表达企业需要了解的素质就显得格外重要.管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确.
在人才招聘中,冰山以下部分内容由于应聘者的掩饰或掩藏而没有被正确测评到的素质.大部分企业的在招聘工作中,多多少少会涉及对某些素质要素深层次的测试.而哪些职位的应聘者的哪些素质要素需要进行这一环节的测试,各企业应根据自己的需求做出不同的判断.判断的标准就是该素质要素是否和工作绩效有较强的相关性、对今后工作绩效会否产生较大影响,以及该工作绩效是否会对企业的整体绩效产生较大影响.对于洞悉应聘者的这部分素质,有一个非常常见的通用测评方法-面试,通过设计面试的问题和类型来发掘冰山以下部分的内容.
非程序化面试问题的设计.一个好的面试过程应该是由75%行为类型问题和25%的测试类型问题构成,因此我们在非程序化面试中,尽可能多的设计一些行为类型的问题.事先设计的问题只是应聘者所回答的一部分问题.招聘者还应当根据应聘者的具体情况随机提出问题.如：“讲一讲你职业经理中最骄傲的事.”“你以什么方式离开原来公司的?”“你对自己的前途预测如何?”“设想一下5年之后你会做什么?” “当你不在办公室的时候别人会怎么说你?”等等.在整个面试过程中,大部分时间都是应聘者在陈述,招聘者要做的是一个好的听众.在倾听的过程中,积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放松,例如：对应聘者积极的回应,眼神的沟通等等都是鼓励应聘者积极陈述的好方式,可以让其更好地表达自己.这些问题没有统一的标准答案,也没有对错,招聘者不做任何暗示,也不要做直接的评价.这些问题还可以考察应聘者的自信度、对自己的未来规划、对事物的价值判断、成就感、对自己的评价、对事情的处理方式等等,从而面试人员可以收集到更加全面的信息,这样才能够获得真实的信息.
再则通过STAR行为面试来发掘冰山以下部分内容.STAR行为面试首先了解应聘者工作业绩取得的背景（S）,通过提问要更详细了解应聘者为完成工作有哪些具体任务（T）,还要提问为完成这些工作任务采取的行动（A）,最后才得到怎么样的结果（R）.STAR行为面试法是逐步将应聘者的陈述引向深入,逐步挖掘应聘者潜在的信息,为企业招募人才提供正确和全面的参考,既是对企业的岗位需求负责,也是对應聘者展现真实的自我负责,为达到“人职匹配”的结果.
三、结语
运用冰山模型进行招聘工作,虽然会增加招聘的成本,但很大程度上有效减少企业招聘后出现的问题,使招聘效果得到极大改善.科学的招聘工作可以为企业获取更有力的人才优势,使得企业生存的更加合理并不断发展壮大.
（作者单位为浙江杭钻机械制造股份有限公司）
结论：关于本文可作为企业招聘方面的大学硕士与本科毕业论文2018年最新招聘信息论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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