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【摘 要】近年来,公务员贪污腐败等 新闻频频*以及“加薪之争”的未有定论,使得公务员薪酬制度革新势在必行.虽然改革在渐进调适,但仍然存在一些亟待解决的问题,使得薪酬功能没有得到正向有效的激发.本文主要从薪酬的四个功能,即补偿功能、配置功能、协调功能、激励功能的角度浅谈目前存在的问题并且提出相应的解决措施.
【关键词】公务员；薪酬制度；薪酬功能；改革
公务员薪酬是党政机关工作人员在提供公共服务或开展公共管理工作后,由公共财政部门发放的货币、实物或其他形式的报酬,包括职务工资、级别工资、各种津补贴和福利等部分.目前通过改革,我国已经建立起包括比较机制、决定机制和正常调整机制以及宏观调控机制在内的薪酬运行机制,但正在破题的本土化改革未来将走向何方仍未有定论.
一、公务员薪酬制度改革的现状及其必要性
由于政府具有强制力、公益性、服务性,社会公众对公务员的“加薪之争”未曾停息,而公务员对工资低的抱怨更是引来了广泛争议.一方面,公务员收入分配制度是我国收入分配制度改革的切入点,它为整个社会确定工资基准,也是影响公众公平感的重要来源.但由于市场经济本身固有的分化机制,加上转型期配套制度缺失,大幅度增加公务员的薪酬容易造成社会不安定.另一方面,从政治价值的高度来看,国家公务人员的言行举止都有鲜明的政治含义,体现着社会主义意识形态的核心要素.公务员的行为失当将直接影响全社会的公众心理,摧毁政府的合法性、正当性基础.
此外,薪酬本身的功能也增加了改革的紧迫感.公务员薪酬功能主要包括以下几个方面：第一,补偿功能,公务员薪酬是对公务员在工作过程中体力和脑力消耗的补偿,也是对公务员承担家庭责任和其他家庭开支的补偿.第二,配置功能,设置合理的薪酬可以起到引导人才流动的作用.第三,协调功能,国家通过建立公务员工资的正常增长机制,确立合理的职务和职级相结合的原则,保持不同职务、级别之间合理薪酬差距,使之尽量体现德、能、勤、绩等因素.第四,激励功能,根据公务员劳动付出量和贡献值合理核发的薪酬,将起到调动工作积极性并提高工作质量和效率的效果.
二、我国现行公务员薪酬制度存在的问题
我国目前公务员薪酬改革存在一些亟待解决的问题,改革缺乏系统性、协同性,薪酬功能没有得到有效的正向激发,使得现在的社会公众误解多多.
第一,未被纳入法制管理的轨道.首先,我国的公务员薪酬制度的基本原则和依据未能以法律的形式系统、完整地表述出来.比如工资设计、调整、福利补贴等,只是在劳动法中笼统模糊地予以体现,其科学性和合理性受到质疑.其次,政府一直垄断着公务员工资福利的决策权,工资制度、工资标准、福利制度、福利项目、福利标准等等.而在某些国家,公务员工资标准、福利支出等方案,必须经代议机构批准成为法案后,才能实施.
第二,公务员薪酬结构不科学,补偿功能未能实现.具体有如下3点：
1.白色薪酬,即合法收入偏低,全国公务员职务工资、级别工资之和,即基本工资大约只占全部工资的近30%,其余70%多为各种津补贴.灰色薪酬,即由单位统一发放但是不符合国家规定的收入偏乱.公务员的职务工资、级别工资由 财政支付,实行全国统一标准,而津补贴由地方财政安排,具有一定的浮动区间和灵活性.此外,还存在“黑色”薪酬,即腐败收入.有一些公职人员利用手中的权力贪污腐败获得了大量非法收入.
2.工资标准起薪点过低,不同级别、职务公务员之间工资级差小,工资设计上出现“平台”现象,对能力、技术水平要求高的公务员起不到有效的激励作用.而且,职级工资结构和标准过于固定,缺乏一定弹性,“平均主义”倾向严重.
3.级差幅度的地区间差距明显.根据《中国统计年鉴》统计,我国机关工资平均水平最高省和最低省在2001年的平均差距达到近3倍,而且经济发达地区津贴补贴多为主要收入来源,以基本工资为主的薪酬主系统和以奖金福利为主的薪酬辅系统倒挂严重.但中西部省级机关、省会等发达城市和财政困难的地、县以下地区的经济发展水平和物价差距更严重.
第三,激励导向作用难以有效发挥.具体如下：
1.增资机制具有很强的随意性和非制度化缺陷,实践中缺乏正常调整机制.公务员在经济地位方面的“相对剥夺感”最强烈,因此公务员普遍追求工资外收入、非合理收入.在德国,公务员的工资标准每年都进行调整,并列入国家预算,增加的幅度没有法定的比例,主要参考私营企业的工资增长率,根据每年的经济增长以及物价情况来确定.
2.薪酬制度设计中缺乏可操作的量化考核指标和科学的考核程序,只涉及领导职务的工资制度考核设计,对专业核心技术人员缺乏必要的职业发展规划和薪酬提升路径.核心技术公务员,这里指政府内的技术高管,他们具有公共政策水平,同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中,可以管理公司的技术高管,其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果（注：韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征,但又设计了公务员等级工资制,用自己的设计扼杀了自己的目标）,给予较高的绩效补偿.总之,考核制度的规范化、科学性、定期性仍然有待完善.
第四,内外部平衡比较机制不健全,公务员和组织之间以及公务员之间关系不协调,矛盾激化.根据亚当斯的公平理论,员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人的报酬之间的关系,即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性.
一是薪酬的外部公平性.“公务员的薪酬到底应该处于社会收入水平中的什么位置?”这个问题迟迟没有得到合理的解答和落实.现代公务员工资制度没有满足市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬,工资标准缺乏竞争力.当前政府部门仅将公务员的薪酬和国企职工就笼统的平均数字进行比较是不科学的.二是薪酬的内部公平性或内部一致性.行政机构的工作人员薪酬水平明显高于“服务机构”.这客观上诱发了机构升格等问题,也在一定程度上强化了官本位意识.公共机构内部的分配不公不均,大幅降低公共服务质量和效率,从基础上破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标.
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