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摘 要 近几年,我国地方高校现代用人机制越发趋于完善和科学,但仍存在一些问题,具体表现为：“聘用制”形式化严重,薪酬制度墨守成规,绩效考核有失偏颇.对此,解决策略是：应实行“多元化”用人机制,建立人才选拔竞争机制；采用“人文关怀”柔性管理,创建动力提升机制；推行“立体化”考核机制,构建优秀教师梯队,从而实现管理机制的创新和超越,推动高校人事制度的深入改革和发展.
关键词 地方高校；现代用人机制；人事管理
中图分类号 G648.4 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2018）02-0023-04
地方高校是我国不同省份和地区培养具有创新精神和探索能力、适应现代化建设的专业性人才的摇篮,也是高新技术和智慧传播和应用的主阵地.高素质人才的培养,要求地方高校要有一支专业、敬业、精干、结构合理的教师队伍.因此,择优聘用,优中选精,建立地方高校现代用人机制迫在眉睫.
一、地方高校用人机制的现状
(一)“聘用制”实现基本全覆盖
聘用制是高校和教职工之间以平等自愿、协商一致的原则签订的合法聘用合同,以此约定聘用双方的权责和义务,形成一种契约形式的高校用人制度.2002年7月,国务院 转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确规定,事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度.
地方高校“聘用制”用人机制主要呈现以下特点：其一,地方高校用人要实行国家人事部门和省教育厅联合组织的公开招聘考试,切实保证招聘的公开、公正、公平.其二,地方高校正式教职工要实行编制化管理,编制数量、岗位设置要由国家编制部门核定和管理.其三,地方高校经费支出由政府财政承担,教职工工资由人事部门审核,职务、职称晋升由政府组织人事部门管理.目前,“聘用制”已成为地方高校现代用人机制的重要内容.《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示“事业单位人事制度改革取得积极进展,聘用制度推进范围继续扩大,基本实现全覆盖.事业单位岗位设置管理制度初步入轨,全国事业单位岗位备案核准率超过90%,其中, 事业单位达到92.4%,地方事业单位达到90.7%”[1].作为事业单位的地方高校,也实现了聘用制度基本全覆盖的良好局面.高校教职工聘任制实际上是择优聘任、以岗定薪的用人机制,从根本上破除了教师终身制,是地方高校对人才身份管理向岗位管理的转变,是单位用人模式向社会化用人模式的转变,为优秀中青年骨干教师提供了发展的有利条件,优化了人员梯队建设,提高了高校办学质量.
(二)人事 、人才派遣等新型用人机制快速发展
人事 是指经人事部门许可,取得人事 资格的人才市场 服务机构,在核定的业务范围内受用人单位和个人委托,依据 合同 有关人事业务,在人事方面提供社会化的管理和服务[2].因此,人事 制度的用人单位和职工之间是一种劳资关系,相关工作人员的工资由用人单位利用科研经费和自筹经费支付,其人才的身份隶属关系归属人事 机构.人才派遣体现的是“但求所用、不求所有”的用人理念,有利于“任人唯贤,能者多得”,实现人才社会共享,构建灵活用人机制,为社会和高校搭建一条人才互聘互选的便捷渠道,体现市场化人才配置和服务保障社会化的特点.
目前,我国地方高校多采用人事 和人才派遣等新型用人机制来缓解本单位暂时性人才不足的状况.人事 、人才派遣等新型用人机制增强了地方高校对人才的监督和促进作用,使人才脱離了人事档案和单位的依附关系.一方面,人才成为“自由人”,可以灵活择业；另一方面,人才又增加了危机感和责任感,只有不断充实头脑、努力干好工作、提升自身素质才能不被淘汰.虽然新型用人机制以其多样化的特点在地方高校发展迅速,但其机制本身也存在着一定局限.其人才流动性较强,转正定级、工资调整、户口迁移、党团关系等档案管理难度较大,对人才的工龄计算、职称评定等方面造成了一定影响.
（三）“去行政化”用人机制改革已进入探寻阶段
我国高校“去行政化”是一场涉及教育观念、制度、利益、带有整体性的、深刻的思想和制度革命,其实质是对回归大学本质和大学管理本质的呼吁[3].有学者认为在地方高校可以试行“品”字型权力结构,即党委领导、校长治校、教授治学并参和决策的“三权分治”格局.具体讲,就是以党委集体领导为前提,行政权和学术权相对分离的平行架构,从而切实提升学者治学、理学,行政管理、理政的平行权力结构,实现在党委领导下,行政和学术并立的“品字型”高校权力结构[4].由此,“去行政化”使学术事务可以按照标准的学术规律和教育制度运行和发展,使学者能够专心治学、潜心从事科研和教学,克服学术委身于行政、学术管理委身于行政管理的窘状,有利于地方高校营造良好的学术发展空间和氛围.南方科技大学成为高校“去行政化”的探路者,其校长朱清时的任命是借助国际人力咨询机构全球遴选而出,和传统组织人事任免方式本身存在差别,是“去行政化”用人机制改革的开始.学校实行理事会治理、教授治校、学术自治,明确界定政府和学校、行政和学术的权威.南方科技大学“去行政化”的试行,无疑是国内地方高校现代用人机制改革的有益尝试,推开了一扇地方高校去旧革新的希望之门.
二、地方高校用人机制存在的问题
(一)“聘用制”形式化严重
高校“聘用制”虽已实现基本全覆盖,但重评轻聘的现象仍较为严重,相关法律法规的不健全,使其形式化逐渐偏离“聘用制”最初实行的良好初衷.
评聘制度是高校职务竞争中的一种制度,是以任务确定从业岗位,按照不同岗位的职责、条件和任期实行对人事的聘任和考核.但这种评聘制度是对传统职称评定的沿袭,难以跳出原制度的弊端,“重评轻聘”现象突出.因此,在地方高校现代用人机制的运行中,教职工更多的是重视职称的评定,岗位的聘用条件和管理考核趋于虚设,较大程度上忽视岗位定额,重年龄、看资历、强调学历,“等、靠、要”的现象严重.一旦评上职称,直接受聘,淡化了教师聘任和职务晋升和岗位需求情况和自身条件是否符合两个重要聘用因素.聘前剑拔 张、蓄势待发、干劲十足,聘后欣喜若狂、松懈无度、放任自流,积极性、主动性、创造性均大打折扣,聘前的工作状态和聘后的无后顾之忧呈鲜明对比,“聘用制”沦为终身制的衍生品.这和“聘用制”旨在建设一支充满活力、不断奋发拼搏、创新向上的高校教师队伍的目标相差甚远.
结论：适合用人机制论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关用人机制人民日报开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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