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主题:锝论文写作 时间:2024-01-31

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清晨7点,闹钟把汤姆叫醒.洗漱完毕,他匆匆赶奔班车站点.在路人羡慕嫉妒恨的目光注视下,迎着加州的朝阳,汤姆骄傲地登上公司的超级豪华大巴班车.车上全部Wifi覆盖,无论是上网打发时光还是接续昨天的工作,一点儿都不耽误功夫.下了班车,有美味的早餐等着他,免费!中午和晚餐接着吃,全在公司,全都免费.工作间歇,公司有免费的健身房、游戏厅、图书馆和医务室供其享用.公司是汤姆和小伙伴们打发大部分时间的家园.而回家睡觉,倒像是迫不得已地去上班.欢迎来到谷歌!对于那些上学时就憧憬永远呆在学校里不毕业而又有人管饭还给零花钱的职业学生们而言,谷歌简直就是极客天堂.

早上7点半,沐浴着苏州的晨光,宝强从宿舍奔向公司厂房.公司的管理人员会在工厂门口面带微笑地迎接陆续前来上班的员工,并问候大家.宝强忙不迭地向上司们还礼,幸福地开启一天“紧张而又愉快”的工作.公司上上下下,走廊过道,随处可见各类标语口号:“家和万事兴,百善孝为先”,“万事不幸,皆因不孝”.到食堂吃午饭前,宝强会看到楼梯口巨幅的爱因斯坦头像,边上的解说词是“爱因斯坦说,素食使人聪明”.因此,食堂鼓励你每周两天不沾荤腥,让你感觉似乎很“养生”.下了班,你可以跟伙伴们一起打球,或者兴高采烈地去做义工,到公司菜园除草之后再给你的工友理发.这里是以孝道为主题、以家文化为特色的“幸福企业”苏州固锝电子.

从加州到苏州,企业如家的梦想正在被全球诸多企业践行.从社会学的角度来看,家庭是以血缘和亲情维系的初级社会组织,企业则是以法律合同维系的次级社会组织.从经济学的角度来看,企业之存在主要以营利为目的.如果一个企业花大力气打造一种家文化的氛围,而且这种做法能够得以持续,可以想见,家文化的背后必定有某些重要的经济逻辑.

企业与员工的相互长期承诺

首先,在一个有家庭氛围的企业,组织与个人双方容易达成长期的互相承诺.这种承诺可以使员工与企业的利益高度融合,而不只是一方给钱、一方干活,随时可以终止的纯粹短期交换关系.作为一个以二极管和整流器为主要产品的制造业企业,固锝电子曾经困扰于每年高达20%左右的员工离职率.枯燥的生产线工作、贫乏的业余生活和微薄的工资待遇,使得很多员工军心涣散.2010年,固锝推出幸福企业计划,致力于在企业中营造大家庭的氛围,出台了各类关心职工生活和工作的措施,离职率逐渐降到了现在的3%左右.这对企业来说,比起不断地招人和培训去应对人员流失和消极怠工,显然更符合其经济利益.对于员工而言,既然企业是自己的家,就该像爱家一样爱自己的企业.因此,“我爱我设备”和“绿色运营”等活动便相对容易推行.同时,“消除浪费和持续改善”等各类举措也能够在工厂的各个角落得以普遍落实.

好在固锝电子要招募和管理的是供应相对充足的简单劳动力.相比而言,谷歌的员工选聘与激励极具挑战性.谷歌想要的,是全球的技术精英,各国最优秀的工程师.其实,无论是在传统经济时期还是在迅猛发展的IT领域,深谋远虑、眼光独到的企业家通常都会花大力气去选择合适的人.微软的比尔·盖茨曾经专门强调招募高人的重要性:“只有与最聪明的人才在一起,才不会落伍.”而通用汽车早年的CEO斯隆则对人员的错招提出了严厉警告:“招错一个人,需要很多人花多少年的功夫去纠正他的错误.”一个害群之马,可能会毁掉一个良好健康的家庭.因此,既然是长期固定关系,进家门之前,企业方面自然是力求全面苛刻地审视要入伙的新伙计.谷歌在人才招募过程中可谓费尽心机,不惜浪费大量时间和精力.

每年大约250万人申请加入谷歌,相当于每天6,849人,每分钟5人申请.而那些能够成功进入谷歌的申请者通常要经过4轮严格的面试.面试时问的问题千奇百怪:多少高尔夫球可以装满一辆校车?有8只球,7个重量一样,一个更重,用一架天平,怎样只测两次就能找出重球?看似是脑筋急转弯儿,实际考察的是一个人解决问题的能力和思考问题的想象力.谷歌认为,你的思考过程以及在压力环境下迅速反应的能力比答案本身更为重要.正是如此,谷歌才坚持在招募中注重能力而不在乎经验.一个超级公司需要超级人才.一个庸才,可能拖累整个团队.力争每一个员工都是精英人才,这便是谷歌的思路.

谷歌人效分析部(PeopleAnalytics)的主管萨梯(PrasadSetty)曾经说道:“我们的员工招募过程令人筋疲力尽,我们通过各种方式折磨应试者.而一旦他们进入谷歌,就会感受到一种家的氛围.把员工当家人,意味着培养他们,帮助他们发展,确保他们实现自己的全部潜能.”谷歌拥有像顶尖大学里研究生院那样的学习型文化.来自世界各地的著名研究人员受邀定期到谷歌做讲座,帮助工程师们持续学习,更新知识.同时,谷歌给工程师们足够的自由,去探索和创新.谷歌最为著名的政策,莫过于给予工程师20%的时间,去做自己喜好的事情和项目.在自己家里,总要有些自由.

企业员工的归属感

家文化可以增进员工的归属感,能够帮助员工更好地平衡工作与家庭生活的矛盾和冲突.在固锝电子董事长吴念博倡导下,幸福企业计划落实到企业最基层的班组.一个班组七八个成员,构成企业大家庭中的一个“小家”.公司定期进行“幸福班组”和“幸福领班”的评选.为了增进员工的归属感,公司逐步出台各类有关职工关怀的制度措施,比如,新员工入职培训、员工心理疏导、礼仪引导、读书小组、生日庆祝会、各种娱乐健身活动等等.

固锝最具特色的做法应该说是其影响深远的义工队伍.大约60%的员工参与了各种义工活动:打扫厂房、回收资源,到公司自己的果园菜地劳动,给其它员工提供生活服务等.这些活动,既丰富了员工本来单调的业余生活,也给他们带来了某种主人翁的意识和自觉,增进了大家的亲近感和凝聚力.而且,义工的范围不仅限于企业内部,固锝还积极鼓励员工把幸福传播到社会这个大家庭中.数以百计的固锝义工走入社区,开展多种多样的公益活动和慈善活动,不仅增进了自身的荣誉感,而且也获得了社会的好评,提升了固锝的社会形象.

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