基层医疗机构招人难，留人难问题调研,这篇招人论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
招人论文参考文献：
近年来,随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入,各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺,招人难、留人难问题日益突出.对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议.
一、乳山市卫生人才队伍现状
乳山市现有医疗卫生单位24个,共核定事业编1934个,实有职工2715人,其中在编1681人,编外聘用1034人,空编253个.在调研中发现目前人才总体表现为,一是人力资源总量不足.近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大,医疗服务业务量明显增长,业务量增加带来的人才需求也相应增加,并呈逐年上升趋势.以市人民医院和中医院为例,市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次,到2015年增长为54.2万人次,增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次,到2015年增长为19.9万人次,增长幅度为28.4%.而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%,远不能满足业务量增长的需要.二是招聘难,人员流失多,人才队伍不稳定.近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%.突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬,镇级卫生院近5年来,累计招收事业编人员仅16人,近两年来连续为零,甚至连合同工人员也招不足.近5年全系统累计招考新职工399人,其中事业编214人,合同工185人；减员328人,其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人,80%为中高级以上职称.自然减员205人（退休为主）.总计人员净增71人,其中事业编-82人,合同工153人.三是人员配备结构不合理,人才断层现象严重,尤其医学影像等专业.目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人,有部分单位放射科只有1名工作人员,连轮换值班人手都没有.普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题.
二、现状分析
通过对调研情况集中分析,人才不足,招聘难、留人难的主要原因为：
1.人才引进区位优势不足.表现为一是地域限制.乳山市位于胶东半岛东南端,离大城市较远,做为县级市,人口较少,医院级别较低,地理位置等基础条件限制,不利于吸引高层次人才尤其是高端人才来乳工作.加之毕业生就业观念改变,就业期望值过高,不愿意到基层单位锻炼.即使本地籍毕业生也极少回来就业,一定程度上造成招聘难.二是竞争条件限制.近年来,全国各地纷纷出台强有力的人才政策来争夺各类高层次人才.乳山于2012年出台了《关于大力引进和培养人才的若干意见》,旨在吸纳国内外优秀人才来乳就业.但从卫生的目前情况看,这一人才政策似乎缺乏吸引力.市卫计局及下属2家二级医院多次面向全国,招聘引进中高级卫生专业技术人才,但效果甚微.高端人才少,无法带动医院整体水平提高,医疗机构自身影响力不足缺乏聚积人才的吸引力.
2.分配激励机制不到位.随着事业单位人事管理和户籍制度、社会保障制度等改革的不断深入,就业渠道和择业方式也发生了深刻改变,从业人员不再像计划经济年代那样“从一而终”,而是可以根据收入分配情况更灵活地辞职、再就业.近5年来乳山卫生系统无外来调入人员,反之调离、辞职却达100多人,其中不少为工作不满3年的新就业人员,去年以来市人民医院引进的硕士研究生中,就有6人工作不到2年就辞职.当前医疗卫生行业普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题,使得部分中高层次医务人员对工资待遇收入更加看重,利益驱使就很容易出现“跳槽”.对招聘的合同工人员来说,由于工资待遇相对较低,和在编人员差距较大而提出辞职,转从它业,或者部分地区事业编考试门槛放低而吸引他们去外地应考就业.究其原因,主要分配激励机制不到位,加之灵活的就业政策,加剧留人困难问题.
3.职称评聘晋升难.随着事业单位人事管理的不断深入,专业技术人员的技术职务晋升和聘任和岗位设置紧密相联,在以往没有进行岗位设置前,专业技术人员的职务晋升和聘任,通常以符合条件为准,因此大部分符合条件的专业技术人员都可正常申报晋升职称.但自2011年开展事业单位岗位设置以来,专业技术人员的职务晋升和聘任变得日益困难,原来的评聘分开也不再执行,只是单纯地以岗位设置情况来定.卫生部门由于床位和人员编制等条件限制,基本上都已满岗聘任,在此情形下,只能等自然减员空出岗位才可晋升职称.依此政策 ,卫生单位目前在“消化”完现有已取得职称尚在待聘的人员外,基本5-10年内职工没有机会晋升职称.这样一来,晋升无望或原来取得职称的也得不到聘任,直接影响到他们工资待遇的提升,导致大量中高级职称人员择机调动,加剧人才队伍的不稳定性.
三、对策及建议
基于上述现状和问题分析,应当从三方面入手,进一步解决好基层医疗机构普遍存在的招人难、留人难问题.
1.因地制宜做好人才招聘.建议当地政府出台相关政策,改革现行卫生事业编人才招考制度和办法,适当放低招考门槛,允许用人单位参和专业技能考核,充分尊重用人单位的自主权,对短缺专业人才的招考,应从实际需要出发确定报考条件,落实“用人单位选人,人事部门审查”的进人机制,确保具备优秀专业素质的人才能充实到基层的卫生人才队伍中.对合同工人员由医疗单位根据工作需求自行自主招聘.针对个别紧缺专业,加强和各大医学院校交流合作,采取订单式培养或定向培养的方式,培养一批留得住、用得上的专业短缺人才.针对目前面临的村医断档问题,建议当地政府可通过选择农村中的高中毕业生,通过卫校培养的方式,经过实习考核后,承认其从医资质,让其服务基层农村.
2.建立健全人才培养和成长保障机制.建议各级政府加大对基层医疗卫生机构的建设支持力度.建立和畅通高层次人才引进的“绿色通道”,对引进急需、紧缺的专业技术人员,采取不受编制和专业技术职务结构比例的限制,由用人单位根据需要自主聘任引进人才的专业技术职务.出台鼓励医学专业人员到基层医疗卫生服务机构工作的优惠政策,比如对自愿到镇卫生院工作的毕业生,在其工资待遇、职称、进修等方面出台优惠政策；对长期在镇卫生院工作的卫生专业技术人员,在晋升和聘任中高级职称方面适当给予倾斜照顾；鼓励上级卫生专业技术人员到下级医疗卫生机构多点执业,并给予一定的报酬.对断层严重且招人困难的医技等专业,进行从业人员合并,设立集中的医学影像和检验中心.
3.进一步完善收入分配的激励机制.科学制定符合基层医疗卫生机构工作实际的收入分配方案,建立健全编内、编外用工人员收入水平的政策保障机制,加大对医疗卫生事业单位编外人员的补助力度,提高基层医疗机构工作人员的绩效工资标准.同时在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面,对编制内外人员待遇统筹考虑,对责任心强、工作表现突出的编外合同工人员,可以考虑在教育培训、职称聘用等方面同编制内人员享受均等待遇,重点培养,给予奖励.
总之,只有解决了基层医疗卫生机构的人才短缺问题,才能使基层的公共卫生服务能力得到提升,老百姓才能享受到更加便捷、优质的医疗服务.
参考文献
[1]冯长忠.留得住人才才能办好基层医疗机构[N].包头日报,2015-01
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