基于战略性人力资源管理科技人才队伍建设,这篇科技人才论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
科技人才论文参考文献：
摘 要：战略性人力资源管理从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式,以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式.本文探索此模式在科技人才队伍建设中的作用.
关键词：战略性人力资源科技人才队伍建设
人才是科学发展的第一资源,是国家发展的战略资源.在《国家中长期发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出要围绕提高自主创新能力建设创新型国家,以高层次创新型科技人才为重点,努力打造一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队,建设宏大的创新型科技人才队伍.为实现这一目标,人才工作同样需要进一步创新,更需要探究人才队伍建设的发展规律,提高人才工作的科学化水平.用人力资源科学理论指导,发展遵循系统培养的人才开发规律,借鉴企业战略性人力资源管理的实践经验,探究推进科技人才队伍建设的新模式,为人才工作的机制体制创新提供系统性、科学性的理论支持乃当务之急.
一、科技人才队伍的现状分析
据了解,新中国成立60多年来,特别是改革开放30多年来,我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为全球第一人力资源大国,拥有庞大的人才资源存量.到2010年底,我国人才资源总量已达1.2亿人.但是高层次创新创业人才所占比例却远远不足,距离2020年我国实现建设创新型国家战略目标的人才需求,尚有较大的缺口.
为了推动高层次科技创新型人才队伍建设,推动科技人才队伍,我国已经在全球打造了最具影响力的国家引才聚才品牌,在人才工作整体推进过程中,有效加强宏观指导、深入优化发展环境,形成了不断完善的人才格局.然而,我国人才队伍的规模、结构和素质等和世界先进国家和经济社会发展需要相比,仍有较多不适应的地方,特别是高层次创新型人才短缺,人才创新创业能力不强,人才结构和布局不尽合理,人才发展体制机制障碍尚未消除,人才资源开发投入不足.这些都需要在实施人才强国战略中予以重视并加以解决.
二、科技人才队伍的建设目标
人才数量是衡量一个国家人才资源状况的重要指标之一.然而,仅仅数量是不够的,科技进步的关键在于我们是否能拥有一支高素质、竞争力强、数量宏大、结构合理的科技人才队伍.科技人才成长有着本身固有的规律,科技人才队伍的建设也同样是存在客观发展规律.国家自然科学基金委员会于2000年设立创新研究群体科学基金,用以资助国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体,围绕某一重要研究方向在国内进行基础研究和应用基础研究.在实施推进人才个体成长的“杰出青年基金”的同时,率先探索培养和造就具有创新能力的人才群体的科学发展之路.
在实现科技人才队伍建设的过程中,各用人单位在培养、吸引、使用中的主体作用不容忽视.探索人才队伍建设的科学规律,明确建设目标,和用人单位的发展战略相结合,加快提升科技人才队伍的团队水平,是人才队伍建设的长期发展目标.
三、基于战略性人力资源管理的目标实现模式
“他山之石可以攻玉”.借鉴现代人力资源管理理论以及成功企业研发团队的建设经验,探索人才队伍建设的发展规律,以期为实现人才队伍的建设目标提供科学依据.
人力资源管理是指在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现和成员发展最大化的过程.战略性人力资源管理是从企业经营的战略性目标出发,从事人力资源管理活动,并持续调整人力资源的工作方式,以提高组织总体和长期绩效的管理活动模式.
用人力资源管理的视角分析,在团队建设中,最重要的工作可以概括为三段论：一是知岗,二是知人,三是做好人岗的匹配,最终实现组织目标.团队是由员工和管理者组成的一个共同体,它合理发挥每一个成员的知识和技能特长,协同工作,解决问题,达到共同的目标.团队的目标清晰,符合组织的战略发展规划,是形成有效团队的关键,这是第一步.第二步：知人.人力资源管理专家已经研究了建立能力胜任素质模型的科学步骤,通过能力胜任素质模型为个体的发展提供符合团队需求的方向.通过素质模型和胜任力的比较,以便了解就职者现有的各项能力和岗位要求之间的差距.并制定相应的学习提高培训计划乃至职业生涯规划,达到提高人才素质的目的,进而推动团队能力的提升.
基于胜任力的工作分析程序包括以下步骤：第一步,确定所分析岗位的绩效标准.可以采用指标分析和专家小组讨论的办法,提炼出鉴别工作优秀的员工和工作一般的员工的标准.这些指标应有硬指标,如利润率、销售额等,还必须有软指标,如行为特征、态度、服务对象的评价等.第二步,选取分析样本.根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本,并以此作为对比样本.第三步,获取样本有关胜任特征的数据资料.第四步,确认工作任务特征和胜任力要求.对上述数据资料进行分析评价,找出两组样本的共性和差异特征,并根据存在区别的胜任特征构建能力胜任素质模型.第五步,验证能力胜任素质模型.
基于胜任力的工作分析把胜任力作为人力资源管理的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去,使“岗位——人员——团队”匹配成为企业获取竞争优势的一个关键途径.作为国际化企业,美国微软的选拔、培养国际化人才及团队的做法即是基于胜任力模型实施的.
科技是第一生产力,科技人才是第一生产力的创造者,他们的成长有着本身固有的规律,科技人才队伍建设也同样具有客观规律.这也是人们探究美国硅谷何以产生诸多天下奇才,并催生了诸如微软、苹果、惠普等公司的原因.
“创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达不竭的动力”.当和人才工作相关的各个工作层面逐步把握了人才以及人才队伍的发展规律,建立高效率的科技人才开发利用的管理体制和运行机制,并培养出一支支高素质的人才队伍时,才能使我国在建设小康大业之路上实现可持续发展.
参考文献
[1]丁艳丽.如何引聚更过国际化人才[J].中国人才,2012（10）：52-53＼
[2]《国家中长期发展规划纲要（2010-2020年）》
[3]佘义,吕茜茜,杨珝,李永明.论高层次科技创新型人才队伍建设的策略[J].科学观察,2010：118-119
结论：关于对不知道怎么写科技人才论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文科技 :创新 :人才论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
战略性人力资源管理对组织效能影响
摘要：对于人力资源的管理一直以来都是企业管理工作中十分重要的一个部分，人力资源在现代企业竞争中作为最重要的人才资源越来越受到企业的重视，随着现代。
刍议国有企业战略性人力资源管理
摘 要：“人是生产力中最活跃的因素”。在新形势下如何激发员工的活力是有效提高企业发展水平，实现发展战略的重要因素，这一点对于人力资源管理水平相对。
战略性人力资源管理其理论基础
摘要：人力资源理论的重要组成部分之一就是战略性人力资源，人力资源不仅在企业中占用重要位置，而且能够有效提升企业的核心竞争力，属于特殊资源。人力资。
人力资源管理之人才培训重要性
[摘 要]人才培训是人力资源管理体系中重要的一环，企业的文化与价值观、发展背景、业务技能等等都需要培训来贯彻，目的是让新人快速融入组织提升工作效。