胜任力模型在职业生涯管理中应用,本论文主要论述了胜任力模型论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
胜任力模型论文参考文献：
摘 要：职业生涯管理己成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向.美国著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角.本文探讨企业将胜任力模型和职业生涯管理结合的问题,并尝试构建基于胜任力模型的职业生涯管理体系.首先对国内外学术界对胜任力理论的研究进行了回顾和评论,介绍胜任力、胜任力模型的定义和类型,以及胜任力模型的构建方法.然后,通过胜任力模型和职业生涯管理相关理论的结合,探讨将胜任力模型引入职业生涯管理体系的方法以及可行性评估.
关键词：胜任力胜任力模型职业生涯管理
一、胜任力模型的基本理论和方法
1.胜任力的提出和通用的模型
胜任力一词来自于Competency,对这个单词的翻译方法有很多：能力、权能、资质、素质、胜任资格等.20世纪初,“科学管理学之父”泰勒(Taylor)开始“时间-动作”研究,早在1911年他就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异,他建议管理者使用时间和动作分析方法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的,同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能,这可视为胜任力建模的启蒙.“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀和一般绩效的个体特征.随后学者们又提出了许多胜任力的定义,胡姆斯特拉(Hooghiemstra)(1990)认为,胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵,或是认知技能或行为技能——是任何可以被衡量或考查的个体特点；可以用来明确的区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点.Boyatizis (1994)指出,胜任力是个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面,或者他所运用的知识体.
对于各种胜任力的定义,从本质上说基本可以归纳为两种观点：第一种强调个体潜在特征和胜任力的关系.认为胜任力是个体潜在特征,是一个人个性中深层和持久的部分,显示了行为和思维方式,能够预测的多种情景或工作中的行为.能将绩效优异者和绩效一般者区分开的个体特征,生理的、心理的,潜在的、外显的,都可界定为胜任力.第二种强调工作行为和胜任力的关系.认为胜任力是保证一个人胜任工作的、外显的维度.众多界定中,存在一定的共识,本研究中,认为胜任力是指个体所具有的、能够明确区别出绩效优秀者和一般者的内在的、稳定的特征,包括动机、态度、价值观、某领域的能力、意志、知识和技能等个体特征.
莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士则从特征的角度提出了“素质冰山模型”.素质冰山模型把个体素质描述为漂浮在洋面上的冰山,知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求,但不能把表现优异者和表现平平者区别开来,这一部分也称为基准素质(Threshold Competence) .在冰山隐蔽的部分特征难以通过一般的手段进行准确的表述和精确的度量,也难以在短时间内通过有效的手段得到改变,因此也是人力资源管理的重点和难点.
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究.提出“胜任力洋葱模型”,展示了胜任力的核心要素,以及各构成要素可被观察和衡量的特点.洋葱模型是对冰山模型的进一步深化和发展,它对胜任力的特征构成诠释得更加清晰,突出内部结构的层次关系.
2.胜任力模型对于员工职业发展的重要性
将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上,并随时为提高的职位储备和输送合格的人才,是组织取得成功的必要因素.通过素质评估和参照素质模型,为员工的发展规划和企业内部特定人员的储备培养提供有力的参考依据.
通常,根据某一员工在目前职位上的工作表现能力来决定是否对其进行开发.调查显示,基于这种考虑而做出的升迁决策通常并不成功,因为它并未审查这一继任人员是否具有将要从事的新职位所要求的素质和技能.在现有岗位上的成功并不意味着在另一岗位上也能取得成功和高绩效.基于素质要求的信息收集方法,为组织就如何评价员工的潜力提供了一致的标准和框架.不管在升迁之前还是之后,若根据素质模型的要求来对员工进行评价,就能够制定正确的发展计划,帮助员工强化优势,并明确发展方向.
3.构建胜任力模型的方法
胜任力模型经过30多年的发展,其构建方法有很多,常见的有以下几种：行为事件访谈法、问卷调查法、演绎法、评价中心法、专家小组法、外部标杆法.胜任力模型构建的各种方法有其不同的适用性和有效性,应根据企业的技术力量、资源投入、对模型精准度的要求等实际情况选取不同的方法和工具.但是,学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效.
行为事件访谈法是通过对绩优员工和一般员工的访谈,从而获取和高绩效相关的素质信息的一种方法.McClelland和Boyatzis开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序：①界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；②使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；③定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力；④寻找并发展测量这些胜任力的方法；⑤重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以保证测验成功.这一方法的要点是：研究对象集中在出色的业绩者,主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力.此后,Spencer在McClelland的基础上完善了胜任力模型构建的方法,如图1所示.
图1胜任力模型的构建方法
这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确,以保证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职位特点的.这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同,大量的研究都以此为基础来开发胜任力模型.在构建胜任力模型的过程中非常重要的一步就是为保证模型的准确性,必须对其进行检验.胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法：①重新选取优秀业绩组和普通业绩组两组样本作为第二准则样本进行行为事件访谈,分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组；②编制量表,选取较大规模的样本进行测试,对量表进行因素分析,考察量表的结构是否和原有模型吻合；③采用评价中心的方法,对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价,考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别.在这三种方法当中,学者们较多使用的是编制量表的检验方法.
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察,能让研究者获得被访谈人在几个星期、几个月内发生的事件,从这个角度来说,它比直接观察或实时模拟中表现的行为特点的效率更高.在搜集人们怎么做、想些什么和感觉如何等信息上,建立在行为事件访谈基础上的行为事例访谈是一种可靠、有效且有用的方法,是一种揭示人们工作作为的具体有用的方法；它通过对访谈资料进行可靠的统计分析提取成功因素,在对结果进行解释时,把访谈者在事件中表现出来的素质特征和高效的绩效联系起来.关键事件的意义在于,通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述,揭示和发掘当事人的素质,特别是隐藏在冰山下的潜能部分,用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期,并发挥指导作用.
结论：适合不知如何写胜任力模型方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于岗位胜任力素质模型论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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