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关于薪酬论文范文写作 企业薪酬结构模型其应用相关论文写作资料

主题:薪酬论文写作 时间:2024-03-18

企业薪酬结构模型其应用,本文是一篇关于薪酬论文范文,可作为相关选题参考,和写作参考文献。

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摘 要:对于薪酬结构的定义,它是一种简单的分布状态.在企业内部,员工对薪酬的理解就是保障的作用,而企业老板对薪酬的理解则是对员工的鼓舞和激励.企业如果想在竞争中求生存,就要不断加强对于人力薪酬方面的管理.人力资本已经渐渐地变成了企业在运作和管理的核心,薪酬制度是开发和对人力资源进行管理的核心,同时也是企业能够在竞争中吸引人才重要的方式和手段.本文就对不同因素造成的影响来对薪酬的结构模型进行了分析.

关键词:企业薪酬结构 应用 研究

薪酬结构是薪酬在具体制度上关键的组成部分.薪酬制度是员工和企业最敏感也是最关心的话题,企业希望能够利用薪酬的作用来实现对员工的鼓舞和激励,而员工则希望能够通过自己的付出,从企业那里得到平等的回报.随着我国改革开放的不断深入,企业在薪酬制度上也有了新方式.对基本的薪酬结构和薪酬水平进行调动,从而来提高员工的工作积极性.目前,所有的企业都希望找到属于自己企业内部发展的薪酬结构模型,用来建立和企业发展设计相吻合的薪酬结构.

一、薪酬结构模型的研究

很多学者都认为,薪酬结构不但是有形性的一种支付也是无形性和非财务性的支付.薪酬的结构也被分成了内在的薪酬和外在的薪酬两种.内在的薪酬就是员工付出了劳动所获得的社会报酬;而外在的薪酬结构则是根据其本身的性质来进行了三部分的分类:非财务性、直接性和间接性三种模式.内在的薪酬模式在结构的分配上主要是注重心理的因素,是无形性和非财务性的分配结构.企业只有从实际情况出发,才能够找出适合企业内部发展的薪酬结构体系模型,使最后的决策更加的科学全面合理化.

随着我国现代化建设步伐的加快,在企业当中,人们对于薪酬的认识也在不断的加深.薪酬制度的建立不仅仅是企业发展的内在需要,同时也和企业的生产在工作效率上有着密不可分的联系.那么如何进行薪酬制度的建立,怎样才能够将薪酬结构和企业发展密切联系起来,是目前薪酬的结构模型建立首要考虑的问题.早在多年以前,就有学者提出了企业发展要和薪酬结构进行结合的发展战略,在企业内部,要从企业发展的角度来对薪酬进行有效的管理,薪酬制度的建立有效地将企业的绩效考核和薪酬间的联系更加密切.在战略上对薪酬进行管理,不但能够完成企业在发展阶段的战略目标,同时也能够保证和监督每个薪酬元素的结构和企业的效益进行互相作用.薪酬的结构模型建立不但能够加强对客户之间的服务,而且还能够提高企业本身产品的质量和产量.这对于企业在实施战略方面的转变和工作团队方面的合作,对企业文化在构建上和员工利益等等都有重要的促进作用.

西方有学者曾经提过,对于薪酬的结构大体上可分为扁平式和层级式的薪酬结构模型.扁平式薪酬的结构模型里面所涉及的薪酬之间的间距不是特别大;然而层级式在薪酬结构模型上的划分就比较分散,差距很大.如果从工资支付的相关依据来看,在企业意义和目标上进行分析,薪酬的结构模型可以分成几个重要的组成部分,也就是从绩效、工作和个人所获得的薪酬.还有学者提出了在薪酬的结构模型划分上可以从技能、绩效和岗位方面的角度进行薪酬划分,更有学者提出,技能、劳动保护、绩效和工作都是在进行薪酬结构模型中比较重要的关键性因素.

在1990年有学者提出对薪酬结构模型在制定的过程中要结合写作性、多样性和动态性的结构进行规划.整体结构的薪酬体系主要是把员工作为重点来进行的导向薪酬结构体质,也就是把员工的工资,工作之外用品的补贴,晋升的机会,心理上的收入,间接的福利待遇,生活的私人质量和因素进行有机的统一和整合.这种整体的结构模型是对传统企业对于薪酬观念的一次全新变革,同时也符合了目前社会上综合考虑到顾客的经营理念.

合理的薪酬结构模型的制定和建立在对员工的利益上,对企业文化的建立和企业在质量数量上的提高都有着重要的现实意义.并且还能够为实施完善的战略目标,以及工作团体的建立和发展都有重要意义.

二、薪酬理论的应用研究和发展

伴随着改革的不断深入和发展,国内有很多的学者在对于薪酬结构模型的建立问题上都普遍带有计划经济方面的色彩.对于劳动在分配上的新整合,社会各界才对薪酬的结构进行关注.对于一些中小型的企业来说,本身的业务内容比较单一,而且在规模上和大企业也不能比,再加上小企业内部的人员、生产规模和资产上都比较欠缺,所以对于人才的鼓舞和激励上,很难通过薪酬的方式来进行人员的管理.有相关学者认为,要把薪酬的制度体系运用到教育培训当中、企业管理和鼓励职工之上,以此方式来进行个人目标和企业组织目标之间的互相结合.薪酬对于员工来说,是激励成长最好的一种手段,能够把企业的利益实现最大化.和其他的资本投资不同的是,薪酬作为一种投资的手段,是对劳动的质量和数量上的投资,也是企业换取员工劳动成果的基本投入.这也是企业为了能够实现利益最大化的直接方式.

何新华学者也认为,一个合理优化的薪酬体系的构建能够最大限度地提高企业在社会生活的生存竞争力.哪个企业能够最大程度地对员工内在力量进行发挥和挖掘,就能够进而增强市场的企业竞争力.但是提高企业的竞争优势不能单一地靠薪酬体系的维系,因为物质的激励并不能够完全激发员工的内在驱动力.所以在薪酬体系建立的同时也要对人力资源体系进行结合,争取企业在激烈的市场竞争中获取更大的市场份额.

对薪酬的横向弹性结构观点和纵向的差距结构观点来说,本身都有其内部的局限性.薪酬结构是员工对自己本岗位的直接贡献所取得的一种劳资,在企业的内部根据各个岗位的不同,每个员工所取得的薪酬是不一样的,即所谓的纵向差异.在此意义上说,薪酬的结构体系主要就是激发员工向更高薪酬进行努力,等级不同,所得到的薪酬不同的一种弹性收入.对于薪酬结构模型在企业的运用就是人力的资本特性,所以每一个企业内部职员在薪酬的比例上都是不同的.

目前我国的薪酬结构体系历经多年的发展和演变后,通过具体的实验和研究总结,已经逐步形成了以人作为活动中心,靠能力来制定薪酬,通过对能力、业绩和职位来创建薪酬中心的结构体系.也有一些企业在薪酬结构体系的划分和建立上依靠行业的分类以及对工作性质方面的划分,通过对实践的总结加强了对一些新的薪点薪酬和宽带薪酬方案的提出和运用.

结论:关于薪酬方面的论文题目、论文提纲、薪酬和工资的区别论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

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