企业劳动用工法律风险防范,本论文主要论述了劳动用工论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
劳动用工论文参考文献：
摘 要：随着《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的施行和完善,企业劳动用工制度越来严格,随之而来的就是在员工招聘、绩效考核、劳动合同、教育培训等方面的劳动争议案件屡见不鲜.企业劳动用工成本增加、法律风险不断增多,只有通过不断完善企业人力资源管理制度,才能有效预防企业用工法律风险.
关键词：劳动合同法；企业用工；法律风险防范
一、员工招聘过程中法律风险的防范
员工招聘是企业与劳动者建立劳动关系的首要环节,完善招聘制度是防范企业用工法律风险的第一道关.通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险.
(一)入职前审查
《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任.因此入职前资格审核特别是社会员工的招聘就更应该严格把关.招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历、与原用人单位解除劳动关系的书面证明等材料进行核实的过程.在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历学位证明、大学毕业生的成绩单、履历证明、各种获奖证明、证书等等,其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历,并要求应聘者对其提供的相关材料的真实性做出相关承诺,防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业.
身份证明的审查在入职审查过程中也是非常重要的.企业应当积极运用*部门现有专门的查验公民身份证真实性的平台,对新入职员工的身份情况进行查验.我们在日常工作中经常会遇到劳动者身份证丢失、正在*中的情况,那么又该如何弥补这一漏洞呢?我们的企业一般采用要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”的办法.该证明是由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后,出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明,并加盖有当地派出所的公章.此证明可以为给企业在人员招聘上加上一道防火墙.
(二)告知义务
《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.第8条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况.由此可见,国家对企业在招聘过程中负有的告知义务是进行了全面的规定的,也是不能小觑的.那么如何履行告知义务呢?这就首先要求在员工的劳动合同中对上述条款进行完善,内容要严谨,其次就是要在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序.在实践中,法院审查这一点主要是看是否有明确的合同文本,是否通过了公示程序.尽管说目前法院认可公示的方式是多种多样,如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等,但是鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证,所以企业在公示时尽量采取书面形式,并注意保留存根.
二、绩效考核制度过程中法律风险的防范
绩效考核是企业人力资源管理的重要内容,是企业实现规范化人力资源管理强有力的手段.有效的绩效考核可以提高每个员工的效率,帮助企业确定每位员工对企业的贡献或不足,为员工职位的晋升、降级提供决定性的评估资料.
《劳动合同法》第39条规定：严重违反公司规章制度,用人单位可以与员工解除劳动合同,企业可以充分利用这一法律规定来制定具体考核奖惩办法.企业的绩效考核制度的制度要结合本企业特色,更不得违反法律法规.绩效考核中的主要要素岗位职责必须以及完成企业工作任务及奖惩办法直接体现在绩效考核制度中.2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》废止,企业与员工在劳动合同中的主体资格变成了平等的双方,企业的绩效考核制度不能再依据此条例制定相关奖惩办法,企业只有通过制定相应的管理制度规定诸如降薪、调岗等实现对员工的管理权,而这方面的制度往往体现在绩效考核制度中.
员工奖惩体现在考核制度中,要做到合法又合理,最重要的是要有公示程序.一套完善绩效考核制度从制定到实施经过与员工面谈、审查制定、公示征询意见、考评、考评意见反馈、考评结果的应用等若干环节,每一个员工都参与其中,每一级主管都层层考评,其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的.
三、培训制度与企业用工法律风险的防范
培训,能使员工迅速成长、能使企业永葆生机.企业内的培训多种多样,从一个员工的角度看分为入职培训、专项技能提升培训、管理技巧提升培训等.培训能够使一个员工在最短的时间内了解企业的企业文化、规章制度、掌握本企业某项专门的技能,从而提升新员工对企业的认同感、归属感,提高员工的工作效率.
《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.尽管国家法律对企业培训做出了保护性的规定,但是仍有缺憾.企业往往在招聘员工后第一时间进行上岗培训,为了使员工尽快上岗,往往对其进行专业技能的培训,但是在试用期内的培训却不受上述条款的保护.《劳动合同法》第37条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同.也就是说,劳动者在试用期内想走就走,不用承担任何责任,即使企业在此期间对其进行了有偿的培训.这种情形下,企业是人财两空.
企业如何规避这种风险,首先在试用期的约定上,并不是越长越好,《劳动合同法》对试用期期限有严格的限制,所以,约定合理的试用期,是防范风险的办法之一.其次,对在试用期内的员工进行培训,可以选择企业文化、企业的规章制度、岗位职责等基础培训.尽量避免有偿的、专项技能的培训.如遇特殊原因必须提供专项培训的,可提前终止试用期.最后培训制度的规范化、系统化也非常重要.制定合理的年度培训、各种专项培训计划,在培训计划中规避有偿的专项技能培训,从源头上杜绝试用期内的有偿培训.
新的《劳动合同法》是规范所有用人单位与劳动者之间劳动关系的法律,而企业人事管理制度是依据《劳动合同法》制定的调整与员工之间劳动关系的内部“法律”,合法合理的制度能够使企业管理更加规范化,更可防范企业用工的法律风险.《劳动合同法》下企业的用工法律风险愈加明显,企业应对风险的观念应当与时俱进.防患于未然,完善企业人事制度刻不容缓.
结论：适合劳动用工论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关劳动用工形式开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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