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主题:时效性论文写作 时间:2024-03-19

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国家工商总局最新数据显示,中国有90%以上的企业是民营企业,这对企业间竞争越发激烈的今天是很大的考验,尤其对民营企业更是如此.企业竞争归根结底是是人才的竞争,人才通常有外部引进和内部培养两种途径.对势单力薄的民营企业而言,后者成本太高,故只有快速从外部引进成熟人才,以满足用人需求,实现企业效益最大化.

招聘的时效性是实现民营企业用人的关键.如何才能快速、有效招聘到合适的人才?本文通过对当前人才竞争激烈,民营企业用人特点及现状分析,民营企业在人员招聘时多采用外部引进方式,引出招聘的时效性问题,并探讨其可行性策略及措施.首先,拓宽招聘思路,灵活运用招聘策略;其次,有效借助网络等平台,加强招聘包装;第三,提升招聘人员业务技能,巧妙使用招聘技巧、工具;第四,建立快速掌握内部用人需求的信息网,内外结合,多元化招聘.究其上述策略,通过招聘部门和用人部门精诚合作,不断从实践中总结、修正,实现招聘的时效性要求,从而及时满足企业用人需求,保障企业正常生产经营.现结合案例予以分析.

A公司是一家民营股份制企业,成立于1990年,现拥3家全资子公司,在岗职工4100人.公司目前处于快速发展、壮大阶段,不断有新建项目,对人才的需求迫在眉睫,短时间内需要招聘到位.公司正常招聘流程如下:

用人部门发起招聘需求→人力资源部审批→招聘需求分析、发布招聘信息→面试→新员工培训→上岗

上述流程正常完成需要15至20天,对于用人部门,尤其是新建项目不能及时满足.首先,依据上述流程招聘发现,公司现阶段人员招聘的时效性存在以下不良现象.

一、招聘人员对招聘需求信息的掌握不及时

例如:时常出现用人部门缺岗而有应聘者前来应聘时,招聘人员对用人部门的用人需求不知情.又如生产部门周五提报的申请,因人力资源部周六日休息导致需求信息延缓到次周一才能审批.再如,某职能科室用人需求未能及时走流程,造成招聘信息的延缓.

二、招聘人员对招聘需求信息的分析不够深入,招聘方式循规蹈矩,一成不变

比如,招聘稍有难度的专业技术或职能人员时,总是过分依赖招聘网站,等、考、要.再比如,招聘生产一线体力岗位时,一味在办公室坐等应聘人员前来应聘,没有充分利用内部资源,使其发挥群众宣传效应,以加快招聘需求信息的发布;

三、招聘组织时,没有灵活、可操作的招聘策略

如,对中高端人才的招聘如何进行,对容易招聘人员怎么样快速招聘到位,对疑难岗位采取什么样的招聘措施等没有充分考虑;

四、招聘人员业务技能提升不够,尤其对如何识人、用人没有快速、有效的工具,导致招聘时反应缓慢,动作不够敏捷,人岗匹配度低,稳定性差等现象

例如,在招聘压力较小时,对应聘者择优心态严重,没有快速有效的识别技能和手段,以候选人多来故意拖延,一选再选;又如,用人部门客观需求迫切,招聘人员却误以为是有意施加招聘压力,或因临时有其他工作,忽视招聘任务的迫切性和重要性;

五、招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够,习惯沿用旧的思维模式,缺乏探索和创新,造成招聘的思维定势,从根本上影响了招聘的时效性

具体表现在,对招聘到岗新员工的跟踪不够,人岗匹配度不清晰,对员工(尤其到岗不久的新员工)离职原因不深入分析,导致相同的岗位总是留不不住人,而一直处于招人走人再招人再流失的恶性循环,或许根本不是招聘就能解决的问题.

综上,以上所述现象分析原因如下:

(一)造成招聘人员对招聘信息掌握不及时的因素有:

1.用人部门提报人员需求信息不及时,表现在经过某一车间用人需求提报和部门内部审批时不及时;

2.审批流程本身的延缓,或系统本身不稳定性造成,或人为操作导致;

3.招聘人员获取招聘信息的意识和积极性不够,主要是主观原因造成,对工作的热情和主动性缺乏,工作的动机和目标不清晰;

4.招聘人员对招聘需求信息的整合、梳理缓慢,或客观原因造成,或主观原因导致,但前者起主要作用,表现在工作的能动性和工作方法,以及工作效率低下.

(二)招聘人员之所以对招聘需求信息的分析不深入,招聘方式循规蹈矩,一成不变.是因为:

1.招聘人员受本身的专业知识和技能,以及思维限制,或其经验不足,没有养成全面系统分析、综合问题的习惯;

2.招聘人员在分析招聘需求时的思想意识、态度不够,没有全面深入到实际中去,缺乏突破意识,思维定势严重.没有把招聘看做是一项创造性的工作,而仅仅是当作一个按部就班、循规蹈矩的工作在做;

3.招聘人员在分析招聘需求时缺乏内部沟通,尤其在选择最佳招聘渠道时更为明显.一个招聘团队的绩效往往是内部沟通畅通的结果,而出现独断专行,招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是团队的内部沟通堵塞,招聘主管的一意孤行;

(三)為什么出现招聘组织时,没有灵活、可操作的招聘策略.究其原因在于:

1.招聘计划的不明确性,没有详实的招聘实施方案.开始计划的周密来自团队的整体绩效和招聘主管的有效的决策,没有详实的招聘方案出炉,务必会影响到招聘的实施;

2.招聘实施过程中,招聘人员动作迟缓,重视程度不够,被动、懒散现象严重.这是主观原因所致,其在于招聘人员职业素养的修炼不够,属于长期思想和行为懒惰的积累结果;

3.招聘面试环节中,其针对性不强,对应聘者采取千篇一律的面试方式,其根本原因是招聘人员的能动性差,对岗位需求的了解不透彻.招聘人员对岗位的了解程度只是轮廓的概念,而没有实地到一线去考察形成系统、具体、规范的岗位说明书一样的理解.

(四)招聘人员对后续招聘工作的总结和反思不够,习惯沿用旧的思维模式,缺乏探索和创新,造成招聘的思维定势,从根本上影响了招聘及时有效的进行,分析原因有三点:

结论:关于时效性方面的论文题目、论文提纲、时效处理工艺论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

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