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股权激励应是股权战略中的一个重要组成部分,看似是一种工具,但又不仅仅是工具.
当企业越来越意识到人的重要性时,老板们便开始寻找能够发挥人重要作用的方法.当人性被尊重时,人才会愿意完全释放自己的能力和责任心,所以尊重人性是基础,股权激励就是尊重人性的一种表现形式.股权激励应是股权战略中的一个重要组成部分,看似是一种工具,但又不仅仅是工具.
股权激励不是工具
股权激励的概念已经被越来越多的老板接受,但是还是有很多老板并没有真正了解股权激励的本质、怎么做股权激励,而是简单地把它看作是一种工具,认为找别人给写个方案照做就行了.实践中,这样做的效果往往不好.
方案好写,难的是写出切合自己企业的方案.让企业外部的人写方案,的确会很省心,却很容易出现两张皮的现象.不管他是不是负责任,不管他是不是会尽可能多地向你了解企业的具体状况,他都有可能不会如你一样、如你的员工一样了解你的企业,特别是企业里很多核心的问题.比如人事、财务、股份的来龙去脉、企业文化等,这些核心的东西外人在短时间内是不可能熟悉、掌握到如企业内部人员的程度的,所以他们很难写出十分切合的方案,要落地肯定有困难,这也是情理之中的事,倘若遇上不负责任的人,可能会更糟糕.
方案写出来,也只是开始,更重要的是落地实施.实施的过程中,一定会有需要改进修正的地方,因为企业的经营、人员的状态是处在动态变化之中的.如果方案是别人写的,你只是拿来实施,并不知晓方案的逻辑关系,不懂股权激励的本质,那么你也不知道这个方案好坏,而且在使用过程中遇到问题也不会修改.企业根本的核心问题依靠外人来做是不行的.
股权激励是组织变革
股权激励表面上看是工具,其实质却是组织的变革.在你把股份给了员工后,员工的身份就转变为股东,不论大小,都已经是企业的主人,虽然在企业内部管理中他们的身份还是员工,但是他们和老板的关系却发生了变化,更像合伙人了,上下级关系开始弱化.管理对象的身份变了,管理方式也要有相应的变化,比如给予一定的经营权、账务有所开放等.
那么组织要如何变革?
第一,治理结构要健全,企业一定要有“三会一层”,即股东会、董事会、监事会和管理层,大事股东会说了算, 决策的事董事会说了算,日常经营管理层说了算,这是最基础的.
第二,管理体系要完善,责权利要清晰.如果责权利不清晰、不到位,会产生内耗,企业最怕的就是内耗,内耗势必导致丧失外部竞争力.
第三,核算要清楚.如果不清楚,员工股东心里会不舒服,感觉他的收益和付出很难对等,从而影响工作积极性.以前只是做员工的时候,他们不会关注这事,反正干一天给一天的钱.现在成为股东关注的就多了,比如企业有没有内耗、企业年终分红的核算是不是清楚、我本岗位的核算是不是清楚、企业的总核算是不是清楚、一些费用分摊得是不是合理,他们要清楚地知道,所以你必须要核算清楚.
第四,决策、财务要透明.通过实施股权激励而增加的股东,通常都是小股东,又因为一直以来的上下级关系,很容易出现典型的大股东欺负小股东现象,大股东还延续着以前的专制,什么都不透明,决策不透明,财务不透明.如果是这样,小股东就会很郁闷,他们会怀疑自己在企业里的股东身份,是不是光挂个名?不然为什么一点参和感都没有?为什么连法律赋予的最起码的知情权都没有?如果财务也不透明,不管分红分得多还是少,他们都会怀疑自己分得太少,老板分得太多.只要不透明,他们一定会往最坏处想.这是人性使然,和道德、素质无关,无可指责.最后就导致小股东们有气没处撒而开始抱怨,破坏组织的文化,分散组织的凝聚力.堕落比上进容易,像抱怨这种不良情绪蔓延的速度远比你想象的要快,危害要大.
股权激励更是一种文化变革
通常我们都喜欢一个人说了算的工作和生活方式,尤其是做老板的,很容易找到存在感和优越感,习惯了这种方式来满足自己的控制欲,但是一个人的智慧和能力总有局限,汇聚众人的智慧为己所用才是真正的智慧.
股权激励能够在企业内部汇聚众人的智慧,前提是老板一定要能放下身架和弟兄们一起说了算,有什么事情要和弟兄们商量,这就是一种文化变革,这种变革包括：1.老板思维方式的转变,以前是领导和员工的关系,现在变成了弟兄关系,老板如何面对、适应这种改变,这是对老板的很大挑战.2.从一个人说了算的专制文化到和众弟兄一起说了算的 文化的转变.这是一个很痛苦的过程, 文化的不断完善也是一个痛苦的过程.3.从上下级管理到平等管理的转变,这是一种软性的东西,是需要去营造的.4.从命令、服从的文化到协商、参和的文化的转变.
文化的变革对企业的影响可能不会立竿见影,但一定是深远的.托克维尔在《论美国的 》中说：“积极参和政治社会生活是美国人的天性,也是他们乐此不疲的最大享受.完全陷身于私人事务会让他们生活失去一半的乐趣. 的好处就在于此,它虽不能给予人民最精明能干的政府,却能激发整个社会的活力和积极性,不断创造奇迹.”对一个企业来说也是如此,让员工作为主人参和企业的经营管理一定会激发他们的智慧和潜能,这是非常宝贵的资源.
是趋势,无论是企业还是国家,但是这并不意味着 就是完美的,没有缺陷的；相反, 就是为了弥补缺陷而制写作度,那么众人的参和就尤为重要.美国联邦宪法是世界历史上最早的成文宪法之一,是许多国家制定本国宪法的范本,之所以能够成为范本,是因为这部宪法是经过一群人就 和宪政制度的可能缺陷翻来覆去地吵了127天才吵出来的.我们可以设想一下,在1787年的费城,那个闷热的夏季,40多人——最初是55人,每天关在一个屋子里,穿戴整齐、挥汗如雨地争吵的情形.正是因为这样的争吵,才保证了宪法足够全面、细致和严谨.
所以争吵、讨论未必是坏事,往往会促使某件事的完善和改进,对企业也是如此.华耐家居第一次股东大会就是因为60多位股东逐字逐句讨论股东章程而开了近40小时,一直开到第三天的凌晨.这样的较真儿,股东们虽身心疲惫,却亲手打造了让他们无比自豪的股东章程.
股权激励引发的企业文化变革,让员工骨子里就有一种主人的感觉,这种文化下产生的竞争力和创造力是不言而喻的.否则他们还是员工的感觉,股权激励就不会有很好的效果.
把股权激励仅仅当作是一种工具去实施,实际上是流于形式了,效果只能是昙花一现,不会给企业带来真正长久的生机和活力,这是任何一个企业都不希望看到的.
（编辑：绳 娜 273998837@qq.com）
结论：适合股权激励论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关关于股权激励开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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