阿尔利亚属地化劳务风险管理规避策略,本文关于属地论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
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[摘 要] 随着国家“走出去”战略的不断深入,越来越多的中国企业纷纷加入开拓北非海外市场的浪潮,而项目的属地化管理,特别是属地化劳务资源管理逐渐成为提升企业国际核心竞争力的主要手段.本文分析总结了北非阿尔及利亚属地化劳务管理中存在的各类法律风险,并根据阿尔及利亚法律法规,结合海外属地化管理实例,对相应的法律风险进行研究并提出切实可行的规避策略.
[关键词]阿尔及利亚；属地化劳务；法律风险；规避策略
1 引言
近年来,我国政府从政治、外交、经济层面加大了对“走出去”企业的支持力度.李克强总理出访非洲以及周边国家时强调加强基础设施领域合作,积极推动“中国标准”走出去.为了响应国家的“走出去”战略,越来越多的中资企业走出国门,在北非的建筑及基础设施市场扮演着越来越重要的角色.为增强企业国际化经营能力,提升项目管理水平,培育企业核心竞争力,国际工程承包商必须实施属地化管理,充分利用当地资源,和当地共同发展属地化经营战略已经成为企业在海外谋求生存和发展的重要出路.
2 属地化劳务管理的必要性
属地化劳务管理是指企业在跨国经营时期,按照国际规范和当地法规制度依法聘用所在国家劳动力,并对其进行内外部规范化管理,以巩固和提高在当地市场的竞争力,保证长远和健康发展.属地化劳务资源管理,是企业属地化管理的重要组成部分,是实现国际化发展战略的重要途径.
一方面,中国建筑类市场逐渐饱和,国内劳务资源成本逐渐增高,一名中国劳务普工人力成本约80美元/天,而一名属地化普工人力成本只有12美元/天,并且无需考虑往返机票、海外风险以及外汇结算压力.另一方面,阿尔及利亚对引进中国劳务控制十分严格,明确规定了项目所使用的中外劳务数量比例不得低于1：3,中国劳务进场要求最低为专业技工（TECHNICIEN）水平,且中国外派劳务必须取得指标才能入境.然而,阿尔及利亚劳动部对劳动指标的审批日益苛刻,阿国劳动签证*手续极其复杂,从开始*到最终入境需要至少4个月的时间,远远不能满足海外项目施工需要.由此可见,属地化劳务资源管理是企业降本增效,提高国际经营管理水平的内在需求,是企业实现属地化、国际化的必经之路.
3 属地化劳务管理风险规避的意义
“成也劳务,败也劳务”.中方劳务资源引入困难,成本高,如不能对属地化劳务资源进行合理引导,科学管控,容易出现 、法律糾纷以及巨额罚款等各类风险,所以说海外项目的成败很大程度上受制于属地化劳务资源的管理水平.
属地化劳务管理的很多风险是由于企业自身管理不到位引起的,通过研究阿尔及利亚劳动法规,强化属地化劳务管理“五大板块”、“七个步骤”的关键程序,做好各个重要的法律风险节点把控,可以将相关法律纠纷,经济赔偿乃至对企业的声誉影响降到最低限度.属地化劳务管理风险的规避,是企业进行跨国管理的题中之义,是关系到企业能否适应激烈竞争的海外市场所面临的严峻挑战,关系到企业能否立足阿尔及利亚可持续发展的大事,具有重要的现实意义.
4 属地化劳务管理中主要风险点分析
4.1 工程开工前非法用工风险
阿尔及利亚基础设施类工程大都和部长或业主的政绩形象挂钩,业主出于政治和宣传的需要,一般会提前举行开工典礼,然后再为项目签发正式的开工令（ODS）.在此期间,大部分中国企业都会招聘一些零星的属地化员工,负责前期的场地平整、布置以及安保工作,并以 的形式发放工资.
按照阿尔及利亚劳动法规定,在项目没有取得正式的开工令（ODS）,没有申请到社保*（COMPTE DE EMPLOYEUR/ASSURANCE SOCIALE）的情况下,在法律层面来讲,项目是不存在的,是没有权利聘请当地员工,也不能为当地员工申报社保,*工伤补助等,从而导致很多企业的项目尚未开工,便面临劳动监察局“非法用工”的起诉.
4.2 招聘程序违规风险
由于阿尔及利亚失业率较高,地方劳动保护主义盛行,为平衡劳动力的区域差异,规范劳动力资源的雇佣市场管理,阿尔及利亚劳动部委托阿尔及利亚就业局（Agence nationale de l’emploi,简称ANEM）负责阿尔及利亚劳动力资源的管理,储备及推荐工作,任何企业不得随意招聘.
受中国劳务管理思维影响,中国企业在阿尔及利亚会习惯性地越过就业局进行自主招聘,即通过员工、朋友互相介绍或广告等形式直接进行属地化员工招聘.就业局和劳动监察局会不定时对项目进行检查,如发现项目自行招聘属地化员工,特别是招聘跨省的属地化员工,监察局会根据具体情况对企业开具罚款单甚至提起法律诉讼.
4.3 合同管理存在法律风险
阿尔及利亚劳动法将劳动雇佣合同分为无固定期限劳动合同（CDI）和固定期限劳动合同（CDD）两种,无论是哪种性质的合同,都必须先签订合同,再上岗工作.
然而,部分在阿企业经常以工期紧,岗位缺人等原因,先安排工人上班,之后再补签合同.这样就会造成：其一,此种行为绕开了合同签订的首要环节,即构成了事实上的非法用工,其二,倘若在不签合同之前工人受伤,则不能申请到工伤补助及社保补助,一切责任均由企业承担.
部分企业因不能完整区分开CDI和CDD的差别,不在合同“动机（MOTIF）”条款中列明“固定期限”的聘用原因,特别是在拟定合同的时候,往往汉语版本标注了详细原因,但法语或者阿拉伯语合同版本却没有进行详细规定,这样就会导致虽然签订了固定期合同（CDD）,但在事实上却变成无固定期合同（CDI）,企业将承担辞退无固定期合同员工的风险.
对于表现优异的员工,在三个月合同期满后,大多数企业都会选择不间断自动续期.然而按照阿国劳动法规定,凡从事同一工作对象同一地点,只要合同续签三次以上的,即该固定期限合同（CDD）自动转变为无固定期限合同（CDI）,也就是说这名属地化员工变成了企业的长期正式工.随着合同性质的转变,属地化员工的用工性质也发了转变,也就预示着企业将承担更多的违约风险.
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