领导者面临三种变革,本论文可用于领导者论文范文参考下载，领导者相关论文写作参考研究。
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作为一名领导者,在经营企业中要重点关注三个方面的变革：第一个是组织的变革,第二个是管理的变革,第三个是文化的变革.这三个变革是需要领导者以极大的个人魅力和影响力来带领下属去实现的东西.
第一,组织的变革
当企业在发展到一定程度,开始需要明确或改变企业的战略或者方向的时候,组织是最重要的.随着战略的明确和变化,原有的组织会随之产生权利和责任的变化.然而,由于触及到自身的利益,组织里一些既得利益者会极力去阻碍这种变革的实现,他们会找出各种各样的理由不让你实施下去.这个时候怎么办?很多时候,我们都是至上往下地推动,但是,组织的变革则需要自下而上.最好的办法,就是找一个试点区进行推广,同时确保这种试点能够成功,只有这样,才能让大家看到美好的未来,才能产生自下而上的动力.
所以说当组织会产生阻力的时候,领导者就要去研究：组织中的阻力是什么、动力是什么?哪些因素阻碍了你这些计划的实现?而有哪些人、哪些群体或者部门愿意为这种新的思想去推动?这些都是动力的来源.有些人会追求未来的东西,而这种追求也会产生一种动力,所以只有当动力能够去抗拒那种阻力,或者动力能够去瓦解阻力的时候,你才能够实现变革.而我们企业的领导者就必须像个布道者一样,不断地去传递、去阐述你的思想,靠着这种领导力来推动变革.
第二,管理的变革
因为战略方向的改变会导致我们管理方法和管理守则的变化,而人力资源供应的情况的变化 ——如现在企业员工的年轻化和个性化 ——也迫使我们的管理手法和方法要随之改变.在这些事务的调整过程中,除了我们的管理手段、企业制度要变化外,更重要的是领导力的匹配.领导者在整个过程当中要起到弥补制度缺位的作用,当制度不够完善时,管理的推动就需要靠领导去做补充、做调整,从而赢得改变,这就是管理变化.
管理变化里很重要的一点就是要减少管理的冲动.很多企业家非常喜欢走捷径,认为管理是一颗灵丹妙药,吃下去组织就会发生变化,但事实上任何企业的实践管理都不是这么一回事,任何一个管理实践都靠企业一步一脚印地逐渐实现的.所以管理没有速成,只有持续的改善,持续的变革.
第三,文化的变革
当企业运行一段时间以后,就会出现很多问题,而这些问题很难用制度去解决.就像前几天,我和一位企业家交流,他说企业现在最大难题就是高管们没有工作动力,因为跟企业一路走来的中高层,最低的资产都上百万了,最高有的上亿.他问我,有没有一种制度,可以通过调整结构或股权来刺激他们改变?我当时就回答他说不可能,因为当收入已经远远超出当下人均收入,再通过物质去刺激,很难获得想要的效果.所以,在这种时候,制度起不到任何作用,只能依靠文化的力量.而想要通过文化的力量,就首要先实施文化的变革.因为任何公司从初创到成熟,都会积累一些固有的文化,而当我们想要朝着一个新的目标或方向去前进的时候,最大的阻力可能就来自这些固有的文化.
尽管文化是个看不到摸不着的东西,但是却真实地存在着.就好像一个讲求细节和量化的制造型企业,为了适应外部环境的变化,想通过制度转变成一种富有创造性的、弹性的组织,是很困难的.因为组织里所有人都已经局限于过去积累下的那种按部就班的思维,如果要转变,就必须进行文化上的突破.
唐骏当年在他书里面说过一个事：当时比尔 ·盖茨要来中国来考察,因为他的日程很满,排了两年才排到了一个两天访问中国的日程.唐骏看了这个日程表后跟他说,你不用来了.比尔 ·盖茨很奇怪,就问为什么.唐骏就告诉他,你定那两天正好是中国五千年文化里传承下来的新年,所有人都要回家过年,也不可能有人加班迎接你的到来.比尔 ·盖茨没有办法,只好重新调整日程,避开春节.
这就是文化,一种力量,而一个组织一定会有一种力量制约着组织目标的实现.其实说到文化,我们的企业家都会觉得,文化会对企业有很大的激励作用吗?事实上,文化的确能对企业的战略、目标有激励作用,但前提是,文化必须和组织以及企业目标匹配,一旦文化不能和组织以及企业目标相匹配时,文化就会起到阻碍作用.那么,作为领导者,就必须推动文化的改革,以实现企业的目标.
本文摘选自岳伟在2 013年5月 “英雄会 ”论坛上的演讲
结论：适合领导者论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关领导者如何激励员工开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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