中小航运企业人才流失原因探析和,此文是一篇人才流失论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
人才流失论文参考文献：
摘 要：随着“海运强国”战略的实施,中国逐步成为世界航运大国,航运企业得到迅速的发展,尤其是中小航运企业.但是作为企业发展的“软实力”航运人才流失现象严重.本文针对航运人才流失原因进行探析,发现人力资源规划缺乏、薪酬福利水平低、培训机制不完善以及考核机制不科学,是导致人才流失的主要因素,并针对这些问题提出对策.
关键词：航运企业；人才；薪酬；绩效；对策
党的十八大报告指出：“发展海洋经济,保护海洋生态环境,坚决维护国家海洋权益,建设海洋强国.”随着“海运强国”战略的实施,中国逐步成为世界航运大国,航运企业得到迅速的发展,海洋航运企业约4260家之多,但大多规模偏小,属于中小型航运企业.虽然中小航运企业采用多种渠道招聘专业人才,满足现代航运业发展对人才的需求,但是航运专业人才流失现象非常严重.航运人才的流失给我国航运业的可持续发展带来很大的影响,如何减少航运人才流失,以保证航运人才队伍的建设,已成为我国航运强国的关键.笔者作为航运专业教师,带领学生对珠三角地区中小航运企业进行了详细的调查,发现航运人才流失现象非常严重,从而制约和阻碍了企业的发展.
1 中小航运企业人才流失原因分析
珠三角地区虽拥有大量航运龙头企业,但中小航运企业还是占到80%左右.这些中小企业大多是家族企业或自主创业,经营者整体素质不高,管理技术手段落后,造成人才流失严重,离职率高.通过调查,发现中小航运企业留不住人才的原因主要有以下几个方面：
1.1中小航运企业缺乏发展战略,对中长期人力资源没有规划
中小航运企业管理层大多没有考虑企业的长期发展,所以没有将人力资源管理上升到战略层面,缺乏中长期人力资源规划.对企业未来三到五年,甚至是一年的人力资源需求、晋升、培训计划、绩效考核方式、薪酬策略、职业生涯规划都没有规划,人力资源部门的工作还是传统事务性,仅仅限于招聘、绩效考核、薪酬的发放等,员工工作的主动性低,人员流动比率高.
1.2 中小航运企业员工薪酬福利满意度低
员工薪酬福利的满意度影响着员工对企业的忠诚度和工作的积极性,并且呈正相关的关系.随着航运市场开放度的提高,中小企业的竞争力越来越弱,盈利空间非常有限,中小航运企业的生存越来越艰难.这样的经营状况决定中小航运企业的薪酬水平偏低,福利体系不完善连最基本的五险一金都没有帮员工够买,员工的薪酬福利满意度低,工作积极性低,人员流失现象严重.
1.3 中小航运企业培训机制不健全,缺乏对员工的职业生涯规划
中小航运企业培训机制不健全,新入职的员工进入到企业后,对企业环境进行简单的熟悉后,一般采用以旧带新等简单培训方式,就开始正式入职工作.以旧带新这种培训方式,简单快捷成本低,是很多中小企业广泛采用的培训模式.但是其弊端受企业内部岗位的竞争,老员工不愿意把太多的工作经验进行分享,所以这种培训模式制约着新进员工的潜力的挖掘.同时,调查资料显示,企业没有对员工的职业进行规划,75%左右的员工对自己的未来职业发展感到迷茫,不知道奋斗方向,工作态度不够积极,严重影响生产效率.
1.4 中小航运企业没有科学的绩效考核体系
中小航运企业绩效考核体系不公平、合理,85%以上的员工对企业的绩效考核结果不满意,认为考核指标体系设置不科学.首先,考核主体基本都是上级考核制度,考核指标定性的内容占大多数,并且考核的过程不公开,这样考核的结果可能领导说了算.踏实肯干的员工考核结果一般,而和领导私交较好的员工考核结果优秀,这样容易导致内部的不公平,造成核心员工的流失,不利于现代企业管理.
现代中小航运企业人力资源管理方面的问题很多,总结起来主要是由上面四个方面的原因组成,如何解决这些问题也是企业管理层极为关注的焦点,以下就针对这些问题提出解决的对策.
2 中小航运企业留住人才对策探析
2.1 中小航运企业建立现代人力资源管理制度,制定中长期的人力资源规划
中小航运企业管理层转变观念,树立“以人为本”的原则,建立现代企业人力资源管理制度.将人力资源管理上升到战略高度,制定企业中长期的人力资源规划.人力资源规划对企业的人才需求、储备、招聘、培训、考核以及薪酬水平做出预测,体现着企业人力资源管理的方针和政策,可以吸引和留住人才,减少人才流动所带来的离职成本.
2.2 中小航运企业完善薪酬福利制度
薪酬体系是现代人力资源管理的难点,什么样的薪酬体系才能让企业保持可持续的竞争力,并且可以招聘到企业需要的人才.其核心原则：合法性、经济性、激励性,同时兼顾内外公平.现代中小航运企业应建立具有竞争力的薪酬制度,包括以下几个方面：全面薪酬体系,既包括经济方面的激励,比如薪酬、奖金、红利等,又应该包括非经济方面的激励,比如晋升、名誉、培训、带薪休假等；薪酬水平要具有竞争力,对外可以吸引到优秀人才,对内可以留住核心员工；实施宽带薪酬,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效.
2.3 中小航运企业完善培训机制,引导员工进行职业生涯规划
中小航运企业应重视员工入职前和入职后的培训,建立一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成.其中前三项是培训体系的三大核心工作内容.培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中,尤其要和职业生涯规划和晋升体系相配合.职业生涯规划明确员工晋升渠道,从而激发员工工作的热情,同时为自己的努力设定方向,有利于企业育人、留人.
2.4 中小航运企业建立科学的考核体系
绩效考核体系应和企业愿景和战略紧密联系,针对企业中每位员工所承担的工作,应采用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.绩效管理体系的核心是绩效考核内容,指标体系应包括关键业绩、能力素质和满意度等要素.签订团队绩效考核内容,并将之和个人绩效考核内容挂钩.实施360度考评方法,让上级、下级、同级、客户以及自己都成为考核的主体,使考核的结果更加真实合理.
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可留住核心员工.
3 结语
随着我国航运经济的不断发展,以及多地自贸区的获批,中小航运企业对“航运强国”战略实施的作用越来越大.中小航运企业必须应用现代人力资源管理手段招人、育人、激人、留人,合理配置人才资源,实现企业的可持续发展,促进航运业健康快速增长.
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结论：关于本文可作为相关专业人才流失论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文2017中国人才流失数据论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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