开放式运营环境下石油企业员工队伍管理,该文是关于石油论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：本文通过引入开放式运营管理理论,结合石油企业推行开放式运营管理的特点,分析了开放式运营环境下石油企业员工队伍管理面临的新问题,提出运用胜任素质模型全方位管理石油企业内外部员工队伍的指导思想,突破了传统企业人力资源管理的范围,对石油企业有效推行开放式运营管理具有指导意义.
关键词：开放式运营管理 石油企业 员工队伍管理
一、引言
开放式创新理论认为,企业可以同时利用企业内部和外部的技术资源从事产品和技术研发,并可以通过技术外溢和技术许可获得收益,从而形成新的商业运行的模式.相应地,开放式创新要求企业的运行方式也必须是开放式的,即开放式运营管理.
面对复杂与高度不确定的内外部环境,我国石油企业在管理模式上一直在不断探索.苏里格气田的成功开发,标志着我国在非常规油气资源勘探开发领域取得了重大突破.苏里格气田的“5+1”组织模式,本质上是开放式运营管理的具体体现.基于开放式创新的开放式运营管理打破了长期以来一直困扰我国油气资源勘探开发过程中遭遇的僵局,成为经济有效开发非常规油气资源的一个重要突破口.然而,在实现开放式运营的基础上,员工队伍如何适应新的组织运营方式成为函待解决的一个问题.
二、开放式运营与石油企业员工队伍管理
开放式运营过程中,企业可以利用的资源既包括企业自身的资源,也包括引入企业外部资源参与到企业的生产、经营和管理活动中.此时,企业管理的内容除了涵盖企业内部的各种资源外,还必须将外部资源纳入其中,进行全方位的统一管理.关于外部资源参与企业运营过程的方式,包括相互协作、组建企业联盟或采用业务或服务外包等.近些年来,通过市场方式,将企业非核心业务外包出去已经成为越来越多企业重塑管理流程,实现高效管理的主要选择.开放式运营要求企业必须从各个方面做出相应的调整与变革,这其中包括对员工队伍管理提出了全新的、更高的要求.
1.石油企业开放式运营管理的技术特征及其影响
石油企业推行开放式运营管理是建立在数字化管理基础之上的.数字化管理,一方面完善了油气田勘探、评价、开发、生产等各个环节的有机结合,实现信息化技术与传统油气生产工业相融合,另一方面,在企业管理上推进了企业信息化管理、企业组织结构和企业经营战略的变革.
长期以来,我国油气资源勘探开发无法取得重大进展的原因主要受制于两个方面：一是高成本下的低效益.我国石油企业由于受到地质条件的束缚,单井产量较低,吨油人员费用远远高出世界平均水平;二是我国油田作业面积极为分散,且地处人口稀疏地区,管理幅度和难度进一步加大.在苏里格气田开发过程中,决策者打破封闭保守的行业常规,引入市场化竞争机制,充分调配企业内外先进互补的创新资源,构建基于开放式创新的研发体系与商业模式.以数字化管理为基础的知识与信息共享平台,有效地解决了制约苏里格气田开发面临的困境.
数字化管理的逐步实现推动了石油企业组织结构进一步呈现扁平化趋势.苏里格气田开发过程中,借助交互式高清视频会议系统等技术手段,建立起了“西安-乌审旗”两地办公模式.其中厂机关位于西安,作为决策中心,同时在乌审旗设前指生产指挥中心,作为整个气田生产管理和运营中心.乌审旗前指接受西安决策中心的指令,并将生产运营的各项信息及时反馈给西安决策中心.西安决策中心一方面下达生产指令给乌审旗前指,同时对前指及下属作业区生产运行的状况进行实时监控.这样一种管理模式必然要求管理权限适度下放和提高员工自我管理的能力.
2.开放式运营要求创新石油企业员工队伍管理方式
随着以数字化管理为特征的石油企业开放式运营管理的积极实践,越来越多的油气资源勘探开发项目不再依赖单独一家石油企业自身资源投入,而是整合各类企业的技术、人力等多种生产要素的合作展开.不同企业和员工之间必然存在着文化的差异与交融,知识的交流与补充.石油企业不仅应当关注本企业员工适应开放式运营环境的能力,而且随着越来越多的非核心业务的外包,与石油企业相关的外包人员的职业能力也对石油企业的发展具有一定影响.实施开放式运营管理,石油企业应当加强对社会化队伍企业胜任素质能力的评价,实现业务承包的专业化外包、市场化运作、规范化监管.同时,也需要对社会化用工进行一定的岗前培训,以适应石油企业文化和经营战略调整的要求.因此,开放式运营环境下石油企业员工队伍管理的内涵和外延都会发生相应的变化.
三、基于胜任素质模型管理石油企业员工队伍
目前人力资源管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配.
胜任素质模型的运用必须界定岗位胜任特征.它是根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构.它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现.员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选.
1.运用员工胜任素质模型管理内部员工队伍
员工胜任素质能力模型的建立,为石油企业内部人力资源管理提供了一个有效的工具,也成为不断加强员工队伍建设的一个重要管理手段.
员工胜任素质能力模型在石油企业内部的应用,主要体现在岗位聘任、岗位培训、绩效管理、薪酬奖惩、员工职业发展、员工队伍建设等六个方面.根据员工胜任素质能力模型,可以针对不同的岗位对员工素质能力提出不同的要求,从员工在基本符合岗位要求但在某方面能力有待改进的岗位最低要求,到员工在某方面表现出独特的能力的最高要求,并根据胜任素质能力评价结果将员工划分为新手、熟手到精通专家、卓越者等不同等级,在职称评定、薪酬奖惩、以及培训和职业发展方面采取不同的人力资源管理手段.
结论：适合石油论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关石油开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
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